Практика управления человеческими ресурсами
Шрифт:
Базовая ставка может выражаться в годовой, еженедельной или почасовой ставке. Для работников ручного труда это может называться «повременным тарифом» оплаты. К базовой оплате могут добавляться прибавки за сверхурочную работу, сменную работу, работу в ночное время, в выходные и праздничные дни, повышенную стоимость проживания в Лондоне или каком-либо ином месте. Базовая ставка может видоизменяться организацией в одностороннем порядке или по согласованию с профсоюзами, чтобы соответствовать увеличению стоимости жизни или рыночным ставкам.
ОЦЕНКА РАБОТЫ
Оценка работы – это систематический процесс определения относительной
АНАЛИЗ РЫНОЧНОЙ СТАВКИ
Анализ рыночной ставки – это процесс идентификации ставки оплаты сопоставимой работы на рынке труда, позволяющий принимать информированные решения об уровне оплаты в организации. Может быть принято политическое решение относительно того, каким образом внутренние ставки оплаты должны соотноситься с внешними ставками, – положение организации на рынке. Анализ рыночных ставок описан в гл. 45.
СТРУКТУРА ЗАРПЛАТЫ
Виды работ в соответствии с их относительным размером можно представить в виде некой градуированной структуры. Структура зарплаты может состоять из рангов оплаты, связанных с этими градациями, что дает прогрессию зарплаты, основанную на показателях труда, компетенции, вкладе или обслуживании. В качестве альтернативы может использоваться структура так называемого курса по кассовым сделкам (spot rate) – для всех или некоторых видов работ, где не предусмотрена прогрессия (рост) зарплаты. Различные типы структур зарплаты рассмотрены в гл. 46.
ЗАВИСИМАЯ ОПЛАТА
В отдельных случаях могут предоставляться дополнительные финансовые поощрения, связанные с показателями работы, квалификацией, компетентностью или опытом. Это называется зависимой зарплатой. Зависимая зарплата может быть приплюсована к базовой, т. е. «консолидироваться». Если эти выплаты не консолидированы (например, в случае выплаты премий наличными), они называются переменными выплатами (variable pay). Схемы зависимой оплаты рассмотрены в гл. 47.
ЛЬГОТЫ И ПОСОБИЯ РАБОТНИКАМ
Льготы и пособия работникам включают в себя пенсии, выплаты по болезни, выплату страховок, служебные автомобили и многое другое, описанное в гл. 48. Сюда же относятся элементы дополнительного денежного вознаграждения, выплачиваемого наличными, а также кое-что еще, что нельзя отнести только к денежным вознаграждениям, например ежегодный отпуск.
УПРАВЛЕНИЕ ПОКАЗАТЕЛЯМИ ТРУДА
Процессы управления показателями труда (см. ч. VII) определяют ожидания относительно индивидуальных показателей труда и вклада, сравнивают реальные показатели труда с этими ожиданиями, обеспечивают регулярную конструктивную обратную связь и выливаются в согласованные планы о повышении показателей труда, научении и личном развитии. Они являются инструментом нефинансовой мотивации и могут стать основой для принятия решений о зависимой оплате.
НЕФИНАНСОВОЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ
Нефинансовое вознаграждение
СУММАРНОЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ
Концепция суммарного вознаграждения появилась сравнительно недавно и в настоящее время оказывает существенное влияние на управление вознаграждением. Этот раздел главы начинается с определения того, что же такое суммарное вознаграждение. Затем объясняется важность этой концепции, потом идет анализ ее элементов. В конце идет описание того, как можно развивать подход к управлению вознаграждением с точки зрения суммарного вознаграждения.
ОПРЕДЕЛЕНИЕ СУММАРНОГО ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ
Согласно определению Мануса и Грэма (2003), суммарное вознаграждение «включает в себя все типы вознаграждения – прямое и косвенное, внутреннее и внешнее». Все аспекты вознаграждения, а именно базовая оплата, зависимая оплата пособия работникам и нефинансовые вознаграждения, которые включают в себя внутреннее вознаграждение от самой работы, связаны воедино и рассматриваются как интегрированное и единое целое. Суммарное вознаграждение включает в себя две основные категории вознаграждения (которые обсуждаются далее и показаны на рис. 42.2) – трансакционное вознаграждение (transactional reward) – материальное вознаграждение, вытекающее из трансакций между работодателем и работником, касающихся оплаты и льгот, и относительное вознаграждение (relational rewards) – нематериальное вознаграждение, имеющее отношение к научению, повышению квалификации и опыту работы.
Подход с точки зрения суммарного вознаграждения является холистическим: он опирается не на пару механизмов вознаграждения, действующих независимо друг от друга; в расчет принимаются все возможные способы, с помощью которых люди могут получить вознаграждение и удовлетворение от своей работы. Цель заключается в том, чтобы максимизировать совокупные последствия широкого спектра мер по вознаграждению для мотивации, приверженности и увлеченности работой. О’Нил (1998) дает следующее объяснение: «Суммарное вознаграждение – все то, что ценят работники в трудовых отношениях».
РИСУНОК 42.1
Управление вознаграждением: элементы и их взаимодействие
Такое же широкое определение суммарного вознаграждения предлагает WorldatWork (2000): «Суммарное вознаграждение – это все доступные работодателю инструменты, которые можно использовать для привлечения, удержания, мотивации и удовлетворения работников». Томпсон (2002) предполагает следующее:
Определения суммарного вознаграждения обычно охватывают не только такие традиционные, количественные элементы, как зарплата, переменная оплата и льготы, но и более неосязаемые, неденежные элементы – возможность брать на себя ответственность и нести ее, возможности карьерного роста, научение и повышение квалификации, мотивация, изначально присущая самой работе и качество жизни на работе, обеспечиваемое организацией.