Практика управления человеческими ресурсами
Шрифт:
В. Дулевич и М. Хиггс (1999) подробно проанализировали то, насколько составляющие эмоционального интеллекта – самосознание, управление эмоциями, эмпатия, взаимоотношения, коммуникации и тип личности – соответствуют таким компетенциям, как сенситивность, гибкость, адаптивность, жизнеспособность, влияние, способность слушать, лидерство, последовательность, мотивирование других, энергичность, решительность и ориентация на достижение. Они делают вывод, что между моделями компетенций и составляющими эмоционального интеллекта существуют заметные связи.
Миллер с соавторами отметили (2001), что четверть работодателей, принявших участие в их опросе, предоставляли или оплачивали обучение, базирующееся на эмоциональном интеллекте. Самыми распространенными областями
ГЛАВА 12
УПРАВЛЕНИЕ ЗНАНИЯМИ
Управление знаниями связано с накоплением опыта, пониманием процессов, методик и операций организации и обменом опытом и знаниями. Управление знаниями рассматривает знания как ключевой ресурс. Вот что по этому поводу отмечает Ульрих (1998): «Знания стали прямым конкурентным преимуществом для компаний, торгующих знаниями и отношениями». Ничего нового в управлении знаниями нет. М. Хансен и др. (1999) отмечают следующее: «Сотни лет владельцы семейных предприятий передавали свой коммерческий опыт детям, мастера старательно обучали своему ремеслу подмастерьев, а рабочие обменивались идеями и секретами производства». Однако еще они замечают, что «когда основа промышленной экономики перешла от природных ресурсов к интеллектуальным активам, руководители были вынуждены изучать знания, лежащие в основе их бизнеса, и способы использования этих знаний».
Управление знаниями в такой же, если не в большей, степени связано с работниками и способами приобретения, обмена и распространения знаний, как и с информационными технологиями. Вот почему оно становится важной сферой деятельности для специалистов по ЧР, которые решительно настроены оказывать влияние на данный аспект управления персоналом. Х. Скарбороу и др. (1999) уверены, что они должны обладать «способностью анализировать различные типы знания, применяемые организацией… [и] устанавливать связь между ними и вопросами построения организации, карьерных планов и безопасности занятости».
Теория управления знаниями тесно связана с теорией интеллектуального капитала (гл. 2) в отношении понятий человеческого, социального и организационного, или структурного, капитала. Эта теория связана также с понятиями организационного обучения и обучающейся организации (гл. 36). Далее рассматриваются следующие аспекты управления знаниями:
• определение процесса управления знаниями;
• понятие знания;
• типы знания;
• цель и значение управления знаниями;
• подходы к управлению знаниями;
• проблемы управления знаниями;
• вклад отдела ЧР в управление знаниями.
ОПРЕДЕЛЕНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ЗНАНИЯМИ
Управление знаниями – это «любой процесс или практика создания, приобретения, овладения, распределения и использования знаний, где бы они ни находились, который увеличивает знания и показатели труда в организациях» (1999). Х. Скарбороу и др. считают, что оно сосредоточено на развитии специфичных для организации знаний и навыков, которые являются результатом организационного обучения. Управление знаниями связано и с запасом, и с движением знаний. Запас – это специальные знания и знания, хранящиеся в компьютерных системах. Движение представляет собой способы, которыми знания передаются от одних работников к другим и от работников в базы данных. Д. Тан (2000) определял управление знаниями как «процесс систематического и активного управления запасами знаний в организации и их развитие». Управление знаниями подразумевает преобразование ресурсов знаний путем выявления подходящей информации и ее последующего распространения таким образом, чтобы она усваивалась. Стратегии управления знаниями способствуют обмену знаниями, связывая работников друг с другом и с информацией таким образом, чтобы они учились на документально подтвержденном опыте. Знания можно хранить в базах данных, в описаниях, отчетах,
ПОНЯТИЕ ЗНАНИЯ
Райл (1949) делал различие между «знанием как» и «знанием того, что». «Знание как» – это способность человека выполнять задание, а «знание того, что» – это хранение фрагментов знаний в мозгу человека.
Ф. Блэклер (1995) отмечает, что «знания многогранны и сложны, будучи и ситуативными и абстрактными, скрытыми и явными, распространенными и индивидуальными, материальными и ментальными, развивающимися и статичными, выраженными словами и закодированными». Он классифицировал формы знаний следующим образом:
• включенные в технологии, нормы и организационные процедуры;
• содержащиеся в культуре в качестве общих соглашений, историй, ценностей и убеждений;
• воплощенные в практических, основанных на деятельности компетенциях и навыках ключевых членов организации (практические знания или ноу-хау);
• понимание и когнитивные навыки ключевых членов организации (понятийные знания или ноу-хау).
И. Нонака (1991) считает, что знания хранятся либо индивидуально, либо коллективно. С точки зрения Ф. Блэклера, практические и понятийные знания являются индивидуальными, а технические и культурные знания – коллективными.
Можно доказать (Скарбороу и Картер, 2000), что знания возникают из совместного опыта работы и члены конкретной группы или сообщества совместно ими владеют.
Полезно различать данные, информацию и знания:
• данные состоят из основных фактов – кирпичиков, из которых строятся информация и знания;
• информация – это данные, которые обработаны с точки зрения значимости для работников, она находится в распоряжении каждого, кто имеет право доступа к ней; как писал П. Друкер (1988), «информация – это данные, наделенные значением и целью»;
• знания – это информация, которая плодотворно используется; они представляют собой личный опыт, зачастую не имеют вещественного отражения и могут быть неуловимыми – их сложно сохранять, кодировать и распространять.
ЯВНЫЕ И НЕВЫРАЖЕННЫЕ ЗНАНИЯ
Согласно И. Нонака и Х. Такеучи (1991), (1995), знания являются либо явными – определенными, либо не выраженными словами – неписаными. Явные знания можно классифицировать – они записаны, доступны и хранятся в базах данных, корпоративной интрасети и портфеле интеллектуальной собственности. Не выраженные словами знания существуют в головах людей. Их сложно четко выразить в письменной форме, они приобретаются на личном опыте. Как считали М. Хансен и др. (1999), в числе такого вида знаний – научный и прикладной опыт, действующие ноу-хау, понимание сути отрасли и коммерческий здравый смысл. Главный вопрос в управлении знаниями состоит в том, каким образом не выраженные словами знания преобразовать в знания явные.
ЦЕЛЬ И ЗНАЧЕНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ЗНАНИЯМИ
Как писал Блейк (1998), цель управления знаниями состоит в овладении коллективным опытом организации и распространении его «повсюду, где он может принести наибольшую отдачу». Это согласуется с подходом, который рассматривает фирму с позиции ресурсов, что, как доказал Р. Грант (1991), предполагает, что источник конкурентного преимущества лежит внутри фирмы (в ее работниках и их знаниях), а не в том, как она позиционирует себя на рынке. Трасслер (1998) объясняет, что «способность эффективно собирать и использовать знания станет главным источником конкурентного преимущества во многих организациях в ближайшие несколько лет». Успешная компания – это компания, создающая знания.