Профилактика трудового спора с работником и действия в случае его возникновения
Шрифт:
– было учтено мнение профсоюза, если в организации он имеется. Сразу стоит оговорить, что в большинстве коммерческих организаций отсутствует профсоюз, а также редко встречается коллективный договор. Таким образом, для организации, в которой нет профсоюза, отпадают требования обязательного уведомления профсоюзной организации, указанные в Трудовом кодексе РФ.
Важно помнить, что, если не будут доказаны эти обстоятельства, суд может восстановить уволенного работника на прежнем месте.
Для обеспечения доказательств нужно правильно провести процедуру увольнения. И начинать ее следует с предупреждения работника. Прежде всего, кадровику (менеджеру по персоналу) необходимо подготовить уведомление или предупреждение о предстоящем высвобождении сотрудника и передать его работнику не менее чем за
В соответствии со статьей 180 ТК РФ работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. Это не выходное пособие, поскольку данная сумма компенсирует тот заработок, который работник получал бы, продолжая работать еще два месяца после дня предупреждения о предстоящем увольнении. Помимо этой компенсации работник должен получить выходное пособие в размере среднемесячного заработка в соответствии с частью 1 статьи 178 ТК РФ.
Когда возникает вопрос о выплате среднего заработка за два месяца, важно не путать эти варианты расторжения трудового договора без соблюдения двухмесячного срока предупреждения – денежную компенсацию работодатель обязан выплатить только во втором случае, когда он заинтересован в быстром освобождении работником должности (места работы) и на это есть согласие высвобождаемого лица. Об увольнении работник может быть предупрежден и более чем за два месяца – это не ущемляет его права, а дает ему больше времени для подбора нового места работы. В течение срока предупреждения работник должен выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, он может использовать очередной отпуск, если таковой ему полагается. Работодатель в этот период обязан не ущемлять права работника в оплате труда, с чем часто приходится встречаться на практике. При несоблюдении срока предупреждения работника об увольнении, если он не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям, суд изменит дату его увольнения, засчитав срок предупреждения, в течение которого он работал.
Работодателю нужно учитывать и условия, указанные в статье 179 ТК РФ, определяющие преимущественное право на оставление на работе некоторых категорий работников.
Как известно, работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую его квалификации. Высвобождаемому работнику подбирается новое место работы, прежде всего, непосредственно в его организации. Ему предлагается работа по его профессии, специальности, а при отсутствии таковой (с его согласия) – другая работа в данной организации. Под другой работой в сложившейся судебной практике понимается предоставление работнику:
– вакантной должности (работы), соответствующей той, которую он занимал до увольнения;
– вакантной нижестоящей должности (нижеоплачиваемой работы), которую он может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.
Особое внимание должно уделяться трудоустройству женщин, имеющих детей, молодежи, лиц, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком, лиц с ограниченной трудоспособностью. Работодатель обязан использовать все возможности для организации работы женщин, имеющих детей,
Статьей 197 ТК РФ предусмотрено право работника на профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям – это право реализуется путем заключения дополнительного договора между работником и работодателем. Однако, как следует из статьи 196 ТК РФ, необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет сам работодатель. Работодатель может решать вопросы по замещению таких вакантных должностей по своему усмотрению. Он не обязан предлагать вакантную должность человеку, не владеющему профессией. В противном случае будут существенно ограничены основанные на законе права работодателя по подбору и расстановке кадров, комплектованию предприятия квалифицированными специалистами.
Как показывает практика, основными ошибками, за которые работодателю приходится расплачиваться в суде, являются:
– однократное предложение нового места работы;
– устный разговор с работником на эту тему в отсутствие свидетелей;
– предложение вакантных мест только в том структурном подразделении, где трудился работник;
– неполучение от работника письменного отказа от вакантной должности.
Поэтому целесообразно:
– предлагать работу в письменной форме;
– называть все подходящие вакансии, имеющиеся на предприятии;
– предлагать новое место не менее трех раз (если оно, конечно, остается свободным) – в первый раз предложение о новой работе должно поступить в день предупреждения о предстоящем увольнении, поскольку работник имеет право быть переведенным на вакантное рабочее место, во второй раз – по истечении первого месяца с даты получения предупреждения работником о предстоящем высвобождении, в третий раз – в день увольнения, так как впоследствии в случае конфликтной ситуации суд будет проверять законность расторжения трудового договора на день увольнения.
Кстати, к моменту увольнения мнение работника о той или иной работе может измениться, а в организации могут открыться новые вакансии.
Суды при рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, уволенных по сокращению численности или штата работников, требуют доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу, либо о том, что не было возможности перевести работника с его согласия на другую работу на том же предприятии. Поэтому отказ от предложенной работы всех видов надо получить от работника в письменной форме, а если это не представляется возможным, составить акт за подписью коллег увольняемого. В акте надо указать, что подлежащий увольнению работник ознакомлен с предложениями перейти на другую работу, но не выразил желания воспользоваться ни одним из предложений. Важно отметить – работодатель обязан сам подыскивать высвобождаемому работнику вакантное место, а не заставлять его искать работу в пределах организации.
Доказываемые обстоятельства в случае расторжения трудового договора по инициативе работодателя при сокращении численности или штата работников
Пунктом 2 статьи 81 Трудового кодекса РФ предусмотрено расторжение трудового договора по инициативе работодателя при сокращении численности или штата работников.
Если возникнет спор с работником в связи с увольнением по сокращению штатов, работодателю нужно быть готовым доказать в суде следующие обстоятельства:
– в организации действительно произошло сокращение штата или численности работников. Доказательством сокращения может служить, например, уменьшение объема работ и фонда заработной платы, то есть нерентабельность данной штатной единицы. Сокращение штата может быть отражено в приказе руководителя организации о внесении изменений в штатное расписание, к которому прилагается утвержденный и подписанный оригинал штатного расписания организации;