Рекрутология. Как постичь Дзен в подборе персонала
Шрифт:
«Требуется опыт работы от 5 лет в качестве бухгалтера по расчету заработной платы» (иногда говорят «требуется аналогичный опыт от 5 лет»).
Давайте проанализируем. Что здесь обязательные требования? В чем ключевая компетенция? В опыте бухгалтером по расчету заработной платы, или в этой деятельности на протяжении 5 лет? Я надеюсь, вы понимаете, о чем я. Можем ли мы сказать, что бухгалтер с 4-летним опытом хуже (непрофессиональнее, менее оптимален для данной вакансии, слабее – выберите любое слово по этому смыслу), чем бухгалтер с 5-летним опытом? Если для вас ответ «да» – то разочарую. У вас старое представление о подборе персонала, навеянное мышлением о стаже со времен СССР. Из года в год вам будет сложнее и сложнее подбирать профессионалов. Конечно, правильный ответ – ни да, ни нет – мы не можем ни отрицать этот факт (что он хуже), ни подтвердить.
Таким образом, в данном примере, обязательное требование (ключевая компетенция) – опыт в качестве бухгалтера по расчету заработной платы, а второстепенное (хотелка руководителя) – чтобы этого опыта было побольше, например, более 5 лет. Это правильное прочтение требования рекрутером. Надо ли давать шанс бухгалтерам с меньшим опытом? Да! Если это не будет сильно противоречить другим обязательным требованиям. Надо ли объяснять руководителю, почему 3 года свежего опыта у конкретного претендента – это ОК, в отличие от пяти лет у кого-то другого – и снова ответ ДА.
Делаем вывод: видим жесткие количественные рамки – это признак второстепенного требования (не сама компетенция или характеристика, а её значение).
Примеры таких количественных рамок: выручка / прибыль не менее чем, количество подчиненных не менее чем, опыт работы от некоторого числа лет, опыт заключения контрактов на сумму от, близость проживания от работы не более какого-то времени, возраст не менее и не более чем. Логику вы поняли.
Также «второстепенными» требованиями считаются такие требования, от которых руководитель готов отказаться. О да, он, наверное, не сделает это сразу. Но если в итоге сделает – значит, требование изначально было второстепенным (предполагаем, что руководитель – это человек, который лучше других понимает вакансию, что именно придется делать сотруднику на этой должности), просто не осознавалось руководителем как таковое. Это одна из причин, почему рекрутер должен вести регулярную работу по определению важных и второстепенных критериев при поиске кандидатов.
Так, например, открывающийся несетевой ресторан премиум уровня искал себе шеф-повара по азиатской кухне из аналогичных несетевых ресторанов. Требование понятно. Что здесь ключевое? Должность (шеф-повар), азиатская кухня, опыт в несетевом ресторане или его премиальность? Согласитесь, на первый взгляд (особенно для людей, работающих в HoReCa) – все требования обязательны и легко аргументируются. Но рекрутер должен уметь все требования ранжировать. Какое требование является безусловным? Конечно, кухня. Далее? Крайне желательна должность шеф-повара. Но что, если имеется опыт в очень известном ресторане и крупнее, чем по вакансии? Может ли су-шеф такого ресторана, готовый к должности начальника на кухне, подойти? Стоит таких посмотреть. Премиальность имеет большое значение. Но премиальность ресторана – вещь относительная. Обычно она измеряется одновременно средним чеком, качеством еды, известностью повара, расположением ресторана, контингентом. Далеко не всегда легко, не будучи экспертом в ресторанном бизнесе, понять премиальность ресторана так, как её видит тот или иной собственник. Требование несетевого ресторана также понятно. Но понятие сети – растяжимое понятие. 2, 3, 4 ресторана – это уже сеть. А технически, различия хотя и есть, но не смертельны. Более того, бренд-шеф маленькой сети, если она азиатская или имеет сильную азиатскую кухню, будет едва ли не предпочтительнее, так как в перспективе может помочь открыть собственнику второй ресторан и так далее.
Таким образом, рекрутер должен составить такую картину.
Обязательные требования:
• Азиатская кухня.
• Должность шеф-повара / су-шефа (в крупном подходящем ресторане) / бренд-шефа (в маленькой сети).
• Несетевой ресторан или маленькая сеть (исключить, прежде всего, крупных сетевых гигантов).
• Уровень ресторана: средний и выше (исключить, прежде всего, дешевый сегмент).
Второстепенные требования:
• Сочетание: премиальный несетевой ресторан, в котором у кандидата должность шеф-повара по азиатской кухне.
Как мы видим, только одно из изначальных требований видится рекрутеру как обязательное – это кухня. Желаемая же картина руководителя полностью попала во второстепенные требования, а обязательные требования – это доскональный разбор каждого элемента в совместимости с другими. К примеру, мы не упрощаем себе требование в должности, мы не предлагаем просто искать су-шефа, но предлагаем посмотреть таких из более крупных интересных заведений, где уровень заместителя шеф-повара соизмерим и адекватен опыту шеф-повара в ресторане руководителя.
Данный подбор закончился тем, что собственник нанял су-шефа (по всем ресторанам) по азиатской кухне в сетевом (3 ресторана) ресторане среднего уровня и был доволен итогами, полученными спустя 3 месяца его работы. Таким образом, был нанят су-шеф (но зато с высоким уровнем самостоятельности и ответственности в компании), а требование несетевого ресторана по итогам было «второстепенным» (или, по-другому, желательным и скорее намекающим на то, что нам нужен сотрудник не из сетевых гигантов), а уровень премиальности вообще подтвердил свою относительность, и в конечном итоге всё решалось через тестовое задание для повара – приготовить ряд блюд.
Надуманные требования
Следующий вид требований – это «надуманные» требования. Это персональные запросы руководителя, которые ничего не имеют общего с задачами на той или иной вакансии, однако у руководителя есть личные аргументы (личные интересы) их включить.
Следует отметить, что руководитель, разумеется, не враг себе, и, формируя те или иные требования, он руководствуется пользой, которую хочет извлечь. Но как у любого человека, у конкретного руководителя восприятие субъективно, вследствие чего появляются требования-паразиты, лишающие данного руководителя потенциальных «звезд» и оптимальных кандидатов, повышающие его расходы на ФОТ и, зачастую, приводящие к новому поиску по этой же должности спустя короткое время.
Приведу несколько примеров, чтобы вы поняли, о чем идет речь.
Требование английского (или другого иностранного) языка в российской компании с российскими клиентами, коллективом из россиян без желания выходить на экспорт или импорт для должности, не связанной с коммуникациями на английском языке. Думаете, таких требований не бывает? Как бы не так. Ежегодно я встречаю до 10 руководителей, которые прямо или косвенно заявляют: знание иностранного языка – прямой показатель ума. А также утверждают о верности обратного утверждения (если ты не знаешь иностранный, например, английский язык – ты, как бы это мягче сказать, ни о чем). Всё это мне напоминает «не служил – не мужик», «не рожала – не баба», «не мягкий – не кот» и так далее. Хочется процитировать уже анекдотичную фразу киносаги «Звездные войны» – «только ситхи всё возводят в абсолют». В таких случаях всегда хочется привести пару (тысяч?) примеров специалистов, опровергающих мнение о прямой взаимосвязи между показателем ума и знанием иностранного языка.
Но если человек не готов быть переубежденным, то никакой железобетонный аргумент он не услышит.
Требование к определенному формату резюме, если должность допускает отсутствие у кандидата такой компетенции. Речь идет о наполняемости, подробности данных, порядке фактов в опыте, даже о фотографии, и о том, как получился кандидат на фотографии (не только внешность, а именно поза / фон / детали). Не поймите неправильно – всё это может служить пищей для размышлений. И даже иногда поводом отказать тому или иному кандидату. Но на практике иногда встречаются ситуации с надуманными требованиями.