Сакура и дуб (сборник)
Шрифт:
К тому же армия наемного труда в Японии на две пятых состоит из женщин. Многие из них состоят в штатах предприятий лишь до замужества. Если через несколько лет после свадьбы они и возвращаются на производство, то чаще на временную или поденную работу. С другой стороны, наниматель может не тревожиться, что ценных для фирмы специалистов переманят конкуренты. Американский инвестор вдруг обнаруживает, что японцы не хотят переходить к нему даже на удвоенную зарплату, ибо он не может обеспечить им то, что дает японская фирма, то есть гарантию пожизненной занятости, ежегодное повышение зарплаты за стаж. Рабочая сила в Японии менее подвижна, чем в США или Англии в смысле перемещения ее между компаниями. Зато западные фирмы уступают японским в смысле внутренней подвижности персонала. Японские проф союзы в отличие от английских объединяют трудящихся не по профессиям, а по предприятиям. Это позволяет администрации маневрировать рабочей силой без каких-либо ограничений, в то время как в Англии профсоюз электриков, например, не разрешил бы использовать этих людей на каких-то других работах.
Гибкое использование рабочих рук, обладающих разносторонней квалификацией, помогает крупным фирмам сносить перепады экономической конъюнктуры. Порой удивляешься: отчего японские предприниматели избегают полной специализации производства, предпочитают заниматься «всем понемногу»? Зачем, скажем, судостроительному концерну иметь также производственные мощности, выпускающие оборудование для заводов химических удобрений? А дело в том, что в эти цехи легко перебросить людей с верфей, если на суда не поступит заказов. Чтобы пережить трудные времена, японская компания может приостановить набор молодежи и уже за счет убыли старшего поколения сократить свои штаты. Она может также воздержаться от передачи субподрядчикам каких-то производственных операций и поручить их выполнение штатным рабочим. Наконец, система пожизненного найма сводит к минимуму текучесть рабочей силы. Она способствует сохранению на предприятиях не только духа патриархальной семейственности, выгодного нанимателю, но и атмосферы терпимости, взаимной доброжелательности. Японцы шутят, что на сослуживцев надо смотреть как на родственников собственной жены: нравятся они или нет – никуда от них не денешься. А раз суждено оставаться в одном коллективе всю трудовую жизнь, нельзя забывать, что испортить отношения с человеком легче, чем снова их наладить.
В последнее время система пожизненного найма в Японии неуклонно сжимается, подобно шагреневой коже. Это обусловлено многими причинами. Во-первых, на рынок труда сократился приток молодежи с неполным средним образованием. Эти пятнадцатилетние юноши и девушки были достаточно грамотны для производственного обучения, а с другой стороны – являли собой наиболее дешевую рабочую силу. Но поскольку большинство школьников учится теперь до двенадцатого класса, а почти половина выпускников средних школ стремится продолжать образование в вузах, у предпринимателей сузились возможности для омолаживания рабочей силы. К тому же в города почти истощился приток сельской молодежи, которая в 50–70-х годах соглашалась на низкую зарплату, мирилась с плохими условиями жизни, считая, что крестьянский труд и быт еще более тяжелы. Во-вторых, японским предпринимателям приходится все больше сталкиваться с последствиями общего старения рабочей силы.
С ростом продолжительности жизни штат японских предприятий заметно «поседел»: более трети его составляют теперь люди в возрасте 45–60 лет. А поскольку совершенствование технологии ведет к упрощению трудовых операций, предприниматели ищут способы избавиться от пожилых рабочих, чья квалификация становится для них менее ценной. Многие фирмы предлагают людям добровольно уходить в отставку уже в 45 лет, откупаясь от них выходным пособием. Теоретически в таком возрасте еще можно начать трудовую карьеру заново. Но практически перспективы для этого невелики.
Правда, все больше японских компаний нынче не ограничиваются весенним наймом, похожим на ежегодный призыв в армию, а приглашают нужных им людей для заполнения конкретных вакансий, причем предпочитают нанимать специалистов не пожизненно, а по контракту, как это принято в США и Западной Европе. Параллельно вносятся коррективы в традиционную систему зарплаты: уменьшаются надбавки за стаж, особенно после определенного возраста, шире внедряется сдельщина. Если в 50-х годах пятидесятилетний труженик получал в Японии в три-четыре раза больше двадцатилетнего, то теперь лишь в полтора-два раза больше.
При сузившихся возможностях для принудительного омоложения рабочей силы предприниматели стремятся заменять штатных рабочих временными. Не случайно во время ежегодных «весенних наступлений» японские профсоюзы стали больше заботиться о гарантиях занятости, чем о росте зарплаты.
Дух патриархальной семьи («иэ») глубоко укоренился в социальной психологии японского народа. Культивируя внутри фирм такие черты, как замкнутость, иерархичность, подчинение личных интересов групповым, предприниматели апеллируют к таким моральным нормам, сложившимся в недрах «иэ», как верность и усердие.
Причем верность, за которой стоит долг признательности, и усердие, за которым стоит долг чести, – это две добродетели, которые в представлении японцев не требуют вознаграждения. Чем меньше человек требует взамен своей верности и усердия, тем он больше достоин похвалы.
При традиционной системе найма, существующей в Японии, способности человека непосредственно и прямо переводятся на термины его образовательного уровня. Решающими критериями здесь являются как продолжительность, так и качество образования. При таких стандартах человек, окончивший лишь среднюю школу, независимо от его способностей и опыта, не может конкурировать с выпускником университета при найме на работу или продвижении по служебной лестнице. От трех – пяти лет на ранней стадии жизни японца зависит очень многое. Общество в целом считает образование главной меркой способностей человека. На то, что человек сделал после учебного заведения, обращается не так уж много внимания. Подобное отношение выросло на той же почве, что и система продвижения по старшинству. Квалификация человека по его образованию очень очевидна и бесспорна, в то время как о его личном опыте и заслугах трудно судить по общепринятым и общепризнанным стандартам.
Специфический характер контроля над персоналом в японских фирмах определяется прежде всего «системой пожизненного найма», в соответствии с которой фирма нанимает работника сразу на весь срок его производственной деятельности и ставит размер его вознаграждения в прямую зависимость от продолжительности непрерывного стажа. Стабилизируя на длительный период времени положение работника, фирма рассчитывает заручиться его преданностью.
Воспроизведение в цехе, в конторе семейных от ношений, увязывание благосостояния работника с благосостоянием фирмы порождает у наемного персонала как конформистские настроения, так и творческую инициативу. Главным результатом этого является повышение производительности труда. Но это результат опосредствованный. Он слагается из множества разнообразных моментов, которые нельзя не признать следствием культивируемого чувства преданности своему предприятию. Мы имеем в виду не только отсутствие в Японии социально-экономических проблем текучести кадров и нарушений трудовой дисциплины, но и то обстоятельство, что в имитированной семейной атмосфере открывается достаточный простор для эксплуатации таких национальных черт японцев, как трудолюбие, прилежание, аккуратность, амбициозность в лучшем смысле слова, стремление к совершенству, гордость за наилучшим образом выполненную работу.
Японцы отнюдь не склонны превозносить свою скромную систему общественного благосостояния. Но, попадая в Соединенные Штаты, они неизменно бывают потрясены упадком и безысходностью американских трущоб, отсутствием уважения к общественной собственности, деградацией городов в целом. При своей плохо финансируемой системе коммунального обслуживания, здравоохранения и социального обеспечения японцы, как ни парадоксально, сумели добиться гораздо большего, чем американцы, в том, чтобы избежать того отчаяния, которое порождает эту деградацию.
Утесы и песчинки
Знаменитый Сад камней в Киото чаще всего служит авторам книг о Японии отправной точкой для рассуждений о философии дзэн, о ее влиянии на жизнь японцев.
Пользуясь наглядностью этого уже изрядно примелькавшегося образа, хотел бы применить его в совсем иной плоскости. Сад камней, на мой взгляд, может символизировать собой своеобразие экономической структуры Японии, где утесы крупных заводов с ультрасовременной организацией производства и управления возвышаются над морем песчинок – мелких и мельчайших предприятий, основанных подчас на ручном труде надомников.