Салон красоты: от бизнес-плана до реального дохода
Шрифт:
– экономятся существенные средства на привлечение новых клиентов, привлечение постоянными клиентами новых по мере их общения обходится существенно дешевле до 3–10 раз по сравнению с затратами на независимое привлечение новых посетителей;
– в результате устанавливавшихся более тесных и доверительных отношений между клиентом и мастером снижается порог опасений;
– эти отношения становятся своего рода рекламой для других посетителей и клиентов;
– улучшается знание потребностей конкретного человека, а соответственно, повышается качество предложений;
– большая доля постоянных клиентов (более 50 %) – это залог стабильности работы салона красоты.
Решение
При этом следует помнить, что каждый руководитель создает команду «под себя», под свои индивидуальные особенности, свой темперамент и стиль руководства. Это и хорошо, и плохо. Хорошо тогда, когда руководитель талантливый и прекрасно разбирается в особенностях этого своеобразного бизнеса. Плохо, когда руководитель применяет административные меры без учета особенностей бизнеса и коллектива.
Кадры – залог успеха деятельности любого предприятия салонного бизнеса. Кадровые проблемы становятся все более злободневными и актуальными. Многие руководители салонов красоты обращаются к консультантам с просьбами и вопросами по созданию успешной команды, позитивного и творческого настроя у специалистов. В салонном бизнесе наступает время профессионалов, а клиенты становятся все более требовательны и подготовлены.
Нельзя безосновательно говорить о том, что сейчас на рынке салонов красоты требуются только самые креативные, своеобразные и квалифицированные кадры. Следует помнить о типах салонов красоты. Для салонов красоты класса «эконом» квалифицированным специалистом является сотрудник, обеспечивающий услуги в рамках экономных причесок, окрашиваний и др. То есть он может быть замечательным специалистом и профессионалом своего дела для салона эконом-класса, но окажется не подготовленным для работы в салоне более высокого уровня. Конечно, такой сотрудник уже профессионал, и его квалификацию легче повысить в салоне более высокого класса, чем обучать специалиста, взятого с улицы.
Учитывая усиливающуюся конкуренцию среди салонов красоты как отрасли обслуживания населения, можно утверждать, что в дальнейшем на этом рынке будут успешно развиваться только те салоны и центры, которые предоставляют своим клиентам высокое качество услуг, полностью выполняют и даже превосходят пожелания клиентов, создают комфортную психологическую атмосферу. Все эти моменты напрямую зависят от коллектива предприятия. Коллективы предприятий, где создана благоприятная атмосфера и работает своя команда, существенно выигрывают в конкурентной борьбе.
Одним из распространенных способов привлечения квалифицированных сотрудников является переманивание хороших специалистов из конкурентных салонов. При таком варианте предполагается, что у работника, имеющего большое число клиентов, должно быть все в порядке с профессиональной подготовкой. Кроме того, за ним потянутся в новый салон его клиенты. Этот способ эффективен в том случае, если все узнали о специалисте, о его человеческих качествах. Нередки случаи, когда берут квалифицированных специалистов, которые не обладают гибкостью характера и не уживаются в новом коллективе, внося туда раздор и распри, что существенно снижает эффективность работы всего салона красоты.
Научить специалистов качественно работать можно, если у них есть для этого желание. А вот изменить характер упрямого человека почти невозможно. Именно поэтому так важно заранее узнать о человеческих качествах специалиста. Трудно заниматься перевоспитанием сотрудников, это сработает с молодыми людьми, но еще полезнее отбирать «свои» кадры, помогать им в развитии и получать от работы с ними удовольствие.
Отделу кадров необходимо пользоваться разработанным бренд-буком сети салона красоты. Целесообразно ввести в этот бренд-бук описание должностей с точки зрения профессиональных навыков, знаний и требований. Это должен быть полный перечень должностных и функциональных задач, выполняемых сотрудником в течение рабочего дня, как основных, так и дополнительных, с обязательным описанием всех требуемых для этого профессиональных знаний, навыков. Кроме того, обращайте внимание и на личные качества будущего работника в части, касающейся выполнения поставленных перед ним задач. В дальнейшем руководителю необходимо использовать эти сведения для отбора «своих» сотрудников, а также для составления должностной инструкции.
Путей набора квалифицированных кадров несколько:
– через своих сотрудников из числа их знакомых;
– путем анализа конкурентов и выявления лучших кадров, которые заинтересованы в каких-то льготах или в повышении зарплаты;
– через объявления в разделе «Поиск работы», где сотрудники сами ищут работу;
– путем размещения собственных объявлений в Интернете и газетах;
– размещением объявлений в разрешенных местах на улице или в публичных местах;
– можно обратиться в специализированную кадровую службу, например в кадровое агентство, службу занятости и т. п.
– можно найти будущих работников в учебных заведениях (в школах, на курсах и пр.).
Отбор кандидатов на должность следует вести по четко сформулированным критериям. Для этого необходимо получить от кандидата анкету, провести с ним собеседование, оценить его профессиональные качества, навыки, а также личные качества. По результатам испытаний принять решение о пригодности.
В данном случае стоит обратить серьезное внимание на личные качества будущего сотрудника, так как довольно часто приходится сталкиваться с ситуацией, когда принимают на работу как специалиста, а увольняют с работы как человека. Личные качества в салонном бизнесе играют очень важную роль и могут стать причиной как величайшего успеха, так и мощного провала.
Рекомендуется заполнить внутреннюю анкету, из которой руководитель должен узнать о кандидате. Эта анкета должна содержать послужной список кандидата с адресами и телефонами, описание профессиональной подготовки, данные о семейном положении, личных увлечениях, контакты, а также иную важную для директора информацию. Каждую анкету стоит проанализировать, проверить ключевые моменты (в том числе обзвонить прежние места работы, навести справки о качестве работы, особенностях человека), подготовиться к собеседованию. Подготовка заключается в составлении индивидуального опросного листа.
Следует серьезно отнестись к процедуре собеседования. Целесообразно проводить собеседование в два этапа, сначала с представителем отдела кадров и мастера по профильной работе, а затем уже по их рекомендации назначить встречу с директором или управляющим. По опыту успешных кадровых специалистов собеседование занимает около 30–40 минут. Соответственно, при наличии 10 кандидатов отбор займет несколько дней. Следует помнить, что время руководителя стоит очень дорого. Именно поэтому предпочтительнее осуществлять прием на работу за счет собеседований в два этапа. В этом случае до второго этапа обычно доходит меньшая часть претендентов.