Салон красоты: от бизнес-плана до реального дохода
Шрифт:
В процессе собеседования и анкетирования необходимо узнать следующие данные о претенденте на вакантную должность:
– образование общее,
– образование профессиональное,
– опыт работы в салонном бизнесе,
– опыт работы в других местах,
– семейное положение,
– наличие маленьких детей,
– жизненные интересы и увлечения, в том числе культурные предпочтения, так как необходимо найти специалиста с хорошими человеческими качествами,
– примеры проявления в работе его сильных сторон,
– необходимо выяснить недостатки и слабые стороны кандидата,
– постараться
– постараться выяснить, чего хочет добиться соискатель и что является критерием его удовлетворения от работы.
Ответы кандидата на ваши вопросы заносите в лист собеседования. Следует показать кандидату его рабочее место, сам салон, рассказать о традициях в коллективе, требованиях для работы с клиентами в вашем салоне, особенностях корпоративной культуры, должностных обязанностях.
После каждого кандидата следует проводить обсуждение, сравнивать свои записи с заметками и наблюдениями других членов комиссии или людей, которые ранее общались с кандидатом. Обязательно отметьте наличие качеств, которые важны для данной должности, а также те, которые станут препятствием для работы.
После собеседования, перед приемом на работу, необходимо определить следующие особенности кандидата:
– профессиональные навыки и компетентность;
– интеллектуальные способности;
– умение работать в коллективе;
– мотивация кандидата: денежное вознаграждение, карьерный рост и повышение по службе, удовлетворение от хорошо сделанной работы, желание стать самостоятельным или лидером, прекрасные отношения в коллективе, одобрение руководства, стабильность положения.
После собеседования необходимо сформировать мнение о кандидате по следующим направлениям:
– нравится ли вам этот претендент как человек;
– нравится ли вам этот претендент как специалист;
– «горели» ли у него глаза, когда обсуждали его профессию и работу;
– какова была его репутация на прежнем месте работы;
– умеет ли он общаться с людьми;
– какими были его отношения с руководством;
– причины ухода с прошлого места работы;
– чего он достиг;
– хотели ли вы что-то изменить в нем и возможно ли это при его возрасте и характере.
После успешного собеседования для оставшихся кандидатов надо провести профессиональное тестирование с целью уточнения их профессиональных навыков. Тестирование может быть как практическим, так и устным. Возможно его проведение в форме деловых или ролевых игр. Для практического тестирования потребуются модели, материалы, инструмент и оборудование. Необходимо пригласить опытного мастера для оценки профессиональных навыков и знаний кандидата. Профессиональная проверка позволяет сократить список претендентов.
Успех салона у клиентов часто связан с доброжелательной и спокойной обстановкой в его коллективе. Такая ситуация возникает при ясном понимании правил работы, обслуживания клиентов, при принятии и четком соблюдении этих правил всеми сотрудниками, внимательном отношении к пожеланиям и претензиям клиентов.
Конфликты в коллективе салона красоты
В салонах красоты нередко возникают конфликты в коллективе, часто по следующим причинам:
– из-за непонимания целей и ценностей коллектива и салона;
– из-за различного толкования правил работы;
– из-за непонимания правомерности способов достижения поставленных целей;
– из-за несогласия с методами оценки результатов;
– по причине различных темпераментов, психотипов или характеров сотрудников;
– из-за разного отношения к жизненным ценностям у сотрудников, работающих вместе, из-за желания обогатиться нечестным путем.
К сожалению, некоторые руководители не обращают должного внимания на психологические особенности своих сотрудников, что приводит к различному пониманию целей и задач организации, служебных обязанностей сотрудников, а в результате – к появлению напряженности в коллективе, конфликтным ситуациям.
Знание побудительных мотивов сотрудника дает возможность руководителю создать гибкую и почти индивидуальную систему стимулирования. Для успешного мотивирования сотрудника прежде всего необходимо знать и четко понимать, что дает ему работа в вашем салоне.
Следует устанавливать испытательный срок поступающим на работу для проверки их профессиональных и личных качеств, для их обучения, адаптации в коллективе. Испытательный срок необходим для выяснения того, насколько данный соискатель соответствует заявленным требованиям. Иногда руководители относятся к испытательному сроку довольно формально. По его окончании директор должен принять решение о том, принимает он на постоянную работу этого кандидата или нет. Поэтому следует организовать работу соискателя в этот период максимально результативно, давать задания и реально их проверять. Возможно назначение из числа постоянных сотрудников кураторов, наставников для соискателя. Тогда к окончанию испытательного срока директор получит точную и ясную оценку работы нового сотрудника, и решение о приеме на работу или увольнении будет принято максимально осознанно.
Обучение персонала салона красоты
Повышение квалификации того или иного сотрудника должно стать правилом для салона красоты. Это необходимо сделать потому, что мода не стоит на месте, а конкуренты не дремлют. Этот вопрос становится все более актуальным в связи с усилением конкуренции и повышением требований к качеству работы салона красоты со стороны клиентов. Обучение может происходить:
– в конце рабочего времени;
– в выходные дни или после работы;
– за счет сотрудников;
– за счет предприятия;
– за счет совместных вложений предприятия и сотрудника.
Менеджмент салонного бизнеса
Вопросы управления персоналом и предприятием крайне важны для успешного руководителя. Какие же «подводные камни» встречаются на пути директора салона? Попадание под влияние сотрудников, интриги в салоне и конфликты в коллективе, недоброкачественная работа сотрудников, конфликты между сотрудниками и клиентами, «ставка на чужого игрока» и множество других. Давайте попробуем разобраться, как обойти все эти препятствия на пути к успеху.