Чтение онлайн

на главную

Жанры

Шпаргалка по основам менеджмента
Шрифт:

В рамках работы по формированию внутренней среды организации, созданию внутренней интеграции следует проанализировать:

1) специфику деятельности для определения типа совместной базовой деятельности, ее технологии и ее особенностей;

2) влияние деятельности, целей, клиентов и других параметров на особенности персонала;

3) правила и нормы поведения сотрудников в организации и вовне могут включать: осознание себя и своего места в организации; ценности и нормы; коммуникационную систему; критерии и правила распределения статуса и власти; правила неформальных отношений; внешний вид, привычки и традиции организации; взаимоотношения между людьми; развитие работников, мотивирование.

Для удержания и укрепления корпоративной культуры необходимо соблюдать правила:

– принимать на работу сотрудников, способных воспринять корпоративную культуру;

– формализовать правила, символы и нормы поведения;

– наказывать и увольнять сотрудников, отклоняющихся от норм корпоративной культуры.

Для поддержания корпоративной культуры используется:

– поведение высшего руководства и линейных менеджеров, задающее пример остальным;

– стимулирование и наказание поведения, отклоняющегося от норм корпоративной культуры;

– разработка критериев внутриорганизационного продвижения и др.

69. ЗАДАЧИ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА В ПЕРИОД СТАБИЛИЗАЦИИ

Основная задача работы управленческого персонала на этой стадии – не только удержание достигнутого уровня рентабельности и неувеличение затрат на производство, но и обязательное снижение затрат на сырье, технологию и особенно персонал, в частности, в ситуации жесткой конкуренции. Чтобы удержать устойчивость, любой организации необходимы поиски новых сегментов рынка, диверсификация производства, включение нового бизнеса в сферу своей деятельности. Возросшая организация должна закрепить собственную организационную структуру, сделать ее максимально эффективной в новых условиях всемерной экономии. Все это обуславливает деятельность кадровой службы.

В данной ситуации задачами кадрового менеджмента являются следующие.

1. Для оптимизации производства, снижения уровня затрат на персонал необходимо провести анализ деятельности, выявить источники потерь и построить работу максимально эффективно. Новые варианты деятельности должны быть закреплены в нормативных документах и должны стать нормой обычной работы. В ситуации стабилизации у организаций менее всего должно быть авралов и экстремальных решений.

2. Для оценки эффективности деятельности каждого, выявления резервов роста производительности и качества организация должна проводить регулярные оценочные процедуры – аттестацию персонала, рабочих мест. На основании полученных данных могут быть улучшены системы распределения работы, технологии деятельности, формы оплаты и стимулирования.

Аттестация персонала – кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Главное ее назначение – не контроль исполнения, а выявление резервов повышения уровня отдачи работника.

Чтобы более эффективно использовался персонал, кадровый менеджмент должен продумать систему планирования карьеры, формирования кадрового резерва, организации обучения и продвижения персонала. Именно в ситуации стабильности персонал начинает воспринимать карьерные планы, планы роста вознаграждения как обоснованные и реальные инструменты планирования своей жизни.

3. Наиболее существенная проблема, с которой сталкивается управленческий персонал на стадии стабилизации, это проблема выбора между ориентацией на функционирование (поддержание работоспособности организации в нынешних технологии и объеме) и развитием (подготовка организации к следующему изменению, предотвращению кризиса, который неминуем, если организация не сможет найти новый продукт, изменить направление деятельности).

Таким образом, и управление организацией, и управление персоналом должны решить, что для организации сейчас целесообразно: максимально сосредоточиться на «эксплуатации» достигнутого или начать изменения, готовить новый продукт, новый рынок, саму организацию к будущему и этим предотвратить неминуемо приближающуюся стадию кризиса.

Однако менеджер должен учитывать, что человеку свойственно стремление к стабильности, естественности процесса. Поэтому даже после принятия стратегического управленческого решения персонал необходимо включить в реорганизационную, инновационную деятельность. Начать процесс изменения можно только преодолевая сопротивление изменениям.

70. КАДРОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ В ПРОЦЕССЕ СЛИЯНИЯ И ПОГЛОЩЕНИЯ

Процесс слияния – это важная стадия в жизни организации, которая требует соответствующих управленческих решений. Она похожа на стадию интенсивного роста, но имеет свои особенности.

Причиной неудач во время объединения компаний могут быть недоработки в планировании; недооценка различий между организационными культурами; недостаточность организационной структуры и системы управления; сопротивление персонала изменениям и неготовность к сотрудничеству.

Стадии, которые проходят компании в процессе слияния.

Стадия предварительного планирования. Задачи кадрового менеджмента на этой стадии:

1) организовать штаб слияния. В качестве руководителя должен быть опытный управленец не ниже заместителя генерального директора, занимающийся разработкой плана интеграции, отслеживания информации по каждому уровню работ;

2) систематическое сопоставление корпоративных культур объединяющихся организаций, выделение критических различий в стилях руководства:

– идентификация уровней управления, размеры управленческого аппарата;

– авторитарный или демократический стиль управления;

– суть существующих правил и процедур;

– корпоративные ценности (консерватизм, инно-вационность, предприимчивость, точность исполнения);

– системы контроля и отчетности более гибкие или более жесткие;

– система поощрений и стимулов;

– кадровая политика;

– степень открытости организации;

3) разработка и реализация концепции информационного обеспечения процесса слияния на основе эффективного управления общественным мнением, контроля со стороны акционеров, клиентов и персонала;

4) разработка плана реорганизации, т. е. решение кадровых проблем, к которым относятся: привлечение, перестановка и сокращение кадров.

Стадия переходного периода. Особенность этой стадии в том, что поглощаемая компания пассивна, потому что межкорпоративная интеграция – это конфликто-генный процесс. Служащие обеих компаний испытывают неопределенность перед новыми обстоятельствами, что способствует снижению производительности труда и дисциплины. Многим топ-менеджерам поглощаемой компании придется уволиться или же получить менее перспективные места. На этой стадии надо привлекать внешних специалистов для объективной и сбалансированной оценки, учитывая интересы и пожелания руководителей двух структур.

Популярные книги

Кодекс Охотника. Книга XXVI

Винокуров Юрий
26. Кодекс Охотника
Фантастика:
попаданцы
5.00
рейтинг книги
Кодекс Охотника. Книга XXVI

Третий

INDIGO
Фантастика:
космическая фантастика
попаданцы
5.00
рейтинг книги
Третий

Свет во мраке

Михайлов Дем Алексеевич
8. Изгой
Фантастика:
фэнтези
7.30
рейтинг книги
Свет во мраке

Темный Охотник

Розальев Андрей
1. КО: Темный охотник
Фантастика:
фэнтези
попаданцы
аниме
5.00
рейтинг книги
Темный Охотник

Кодекс Крови. Книга III

Борзых М.
3. РОС: Кодекс Крови
Фантастика:
фэнтези
попаданцы
аниме
5.00
рейтинг книги
Кодекс Крови. Книга III

Лишняя дочь

Nata Zzika
Любовные романы:
любовно-фантастические романы
8.22
рейтинг книги
Лишняя дочь

Энфис 3

Кронос Александр
3. Эрра
Фантастика:
героическая фантастика
рпг
аниме
5.00
рейтинг книги
Энфис 3

Энфис 2

Кронос Александр
2. Эрра
Фантастика:
героическая фантастика
рпг
аниме
5.00
рейтинг книги
Энфис 2

Темный Патриарх Светлого Рода 2

Лисицин Евгений
2. Темный Патриарх Светлого Рода
Фантастика:
фэнтези
юмористическое фэнтези
аниме
5.00
рейтинг книги
Темный Патриарх Светлого Рода 2

Газлайтер. Том 9

Володин Григорий
9. История Телепата
Фантастика:
фэнтези
попаданцы
5.00
рейтинг книги
Газлайтер. Том 9

Мажор. Дилогия.

Соколов Вячеслав Иванович
Фантастика:
боевая фантастика
8.05
рейтинг книги
Мажор. Дилогия.

Релокант

Ascold Flow
1. Релокант в другой мир
Фантастика:
фэнтези
попаданцы
рпг
5.00
рейтинг книги
Релокант

Кодекс Крови. Книга IV

Борзых М.
4. РОС: Кодекс Крови
Фантастика:
фэнтези
попаданцы
аниме
5.00
рейтинг книги
Кодекс Крови. Книга IV

Темный Кластер

Кораблев Родион
Другая сторона
Фантастика:
боевая фантастика
5.00
рейтинг книги
Темный Кластер