Сокращение издержек на персонал
Шрифт:
Разрешение коллективного трудового спора проходит следующие этапы (ст. 401 ТК РФ):
1) рассмотрение спора примирительной комиссией;
2) рассмотрение спора с участием посредника или в трудовом арбитраже.
Первым и обязательным этапом является рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией. Она формируется из представителей работников и работодателя на равноправной основе в срок до трех рабочих дней со дня начала трудового спора (ст. 402 ТК РФ).
В зависимости от масштаба трудового спора и сложности выдвигаемых требований в состав примирительной комиссии могут входить от двух
Создание примирительной комиссии должно быть оформлено приказом работодателя и решением представителя работников. По этим документам можно четко определить момент возникновения комиссии, что важно для исчисления установленных законом сроков и предоставления гарантий работникам в соответствии со ст. 405 ТК РФ.
Комиссия должна рассмотреть спор в срок до пяти рабочих дней со дня своего создания. Как правило, члены комиссии являются работниками самой организации, и этого срока достаточно для вынесения решения. При необходимости указанный срок может быть продлен (такое решение оформляется протоколом).
Деятельность примирительной комиссии может завершиться принятием согласованного решения. В этом случае спор считается разрешенным. Если в ходе работы примирительной комиссии стороны не смогли достичь соглашения о разрешении коллективного трудового спора либо не пришли к согласию лишь по некоторым вопросам, составляется протокол разногласий, фиксирующий неурегулированные моменты и дальнейшие намерения сторон (п. 19 Рекомендаций).
При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора приступают ко второму этапу – переговорам о приглашении посредника или создании трудового арбитража (ст. 402 ТК РФ).
После составления комиссией протокола разногласий стороны коллективного трудового спора могут в течение трех рабочих дней пригласить посредника (ст. 403 ТК РФ).
Посредник должен найти приемлемые для сторон способы разрешения конфликта и стимулировать стороны к поиску компромисса, чтобы завершить спор на данном этапе (приложение 4 к постановлению Минтруда России от 14.08.2002 № 58 «Об утверждении Рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника»).
Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника осуществляется в срок до семи рабочих дней со дня его приглашения (назначения) и завершается принятием сторонами коллективного трудового спора согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий.
Трудовой арбитраж создается в следующих случаях:
– после рассмотрения трудового спора примирительной комиссией, если стороны решили продолжить примирительные процедуры (ст. 402 ТК РФ);
– при недостижении согласия относительно кандидатуры посредника (ст. 403 ТК РФ);
– после рассмотрения спорного вопроса посредником, если стороны решили продолжить примирительные процедуры в трудовом арбитраже (ст. 402 ТК РФ);
– при уклонении работодателя от создания примирительной комиссии (ст. 406 ТК РФ);
– при рассмотрении коллективного трудового
Трудовой арбитраж представляет собой временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, который создается в случае, если стороны этого спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении решений такого органа (ст. 404 ТК РФ). Он формируется из представителей работодателя, работников и государственного органа по урегулированию коллективных трудовых споров в срок не позднее трех рабочих дней со дня окончания рассмотрения коллективного спора примирительной комиссией или посредником.
Рекомендации об организации работы трудового арбитража отражены в постановлении Минтруда России от 14.08.2002 № 59 «Об утверждении Рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже». Коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже в срок до пяти рабочих дней со дня его создания.
Право работника на забастовку
Несмотря на то что право на забастовку признается в таких документах, как Международное соглашение об экономических, социальных и культурных правах (1966 г.) и Европейская социальная хартия (1961 г.), оно не устанавливается ни в одной Конвенции или Рекомендации МОТ. Однако общий принцип заключается в том, что право на забастовку является внутренним следствием права на объединение, находящегося под защитой Конвенции № 87. Поэтому забастовку нельзя рассматривать отдельно от трудовых отношений в целом.
Положениями Конвенции № 87, содержащими правовую основу этого принципа, являются статьи 3, 8 и 10. Одним из контролирующих органов МОТ является комитет по свободе объединения, который еще на своем втором заседании в 1952 г. утвердил принцип права на забастовку, заявив, что он представляет собой один из существенных элементов прав профсоюзов. Право трудящихся и их профсоюзов на проведение забастовки как важного средства пропаганды и защиты своих экономических и социальных интересов было признано законным оружием профсоюзов в деле защиты интересов своих членов.
Право на забастовку – это право трудящегося временно отказаться исполнять свои основные служебные обязанности, предусмотренные трудовыми отношениями и требованиями законодательства, с целью добиться от работодателя или другого лица совершения каких-либо действий, направленных на поддержку общих интересов определенной группы работников.
Что касается забастовки как права, а не как социального действия, то за многие годы Комитет по свободе объединения определил следующие основные отличительные черты забастовки.
1. Право на забастовку – это право, которым должны обладать трудящиеся и их организации (профсоюзы, федерации и конфедерации).
2. Категории трудящихся, которые могут быть лишены этого права, а также правовые ограничения, которые могут быть наложены на реализацию права на забастовку, должны иметь ограниченный характер.
3. Забастовки должны преследовать цель пропаганды и защиты экономических и социальных интересов трудящихся.
4. Законная реализация права на забастовку не должна вести к каким-либо санкциям, которые могут рассматриваться как проявление антипрофсоюзной дискриминации.