Техники успешного рекрутмента
Шрифт:
• Повышение в должности.
• Расширение функциональных обязанностей.
• Повышение фиксированной и/или переменной части дохода кандидата.
• Расширение компенсационного пакета (пенсионные программы, страхование жизни).
• Возможность пройти внутреннее и внешнее обучение за счет компании.
• Помощь в решении жилищно-бытовых проблем (льготное кредитование, ипотека).
• Изменение формата и графика работы (возможность работать удаленно, гибкий график).
Следует отметить, что в процентном отношении именно увеличение дохода является самой весомой
Предпосылки для принятия контрпредложения (почему кандидат может его принять?)
• Недолгая или слишком длительная работа в одной компании (например, до года и свыше пяти лет).
• Нерешительный характер и вместе с тем надежда, что на нынешнем месте работы все изменится к лучшему.
• Кандидату приятно подтверждение своей востребованности и ценности для компании.
• Дружеские отношения с владельцем компании.
• Кандидат уже принимал контрпредложения и смог избежать негативных последствий.
• Действия работодателя и коллег, сопровождающие контрпредложение:
• демонстрация уважения и значимости сотрудника для компании;
• давление со стороны коллег: «Одумайся, что ты делаешь, мы же – одна команда, столько лет вместе, как же мы завершим этот проект без тебя…».
Предпосылки отказа от контрпредложения (почему кандидат его не принимает?)
• Условия контрпредложения менее привлекательны по сравнению с внешним предложением.
• Нежелание менять осознанно принятое решение.
• Кандидат считает, что у нынешней компании нет перспектив, и не верит в успех проекта.
• Опасение навешивания ярлыка «ненадежный, все равно уйдет».
• Желание кардинально поменять сферу деятельности (профессию, отрасль).
• Желание сменить локальную компанию на федеральную либо международную.
Количество кандидатов, принимающих контрпредложение и отклоняющих его, примерно одинаково. Однако в последнее время наблюдается тенденция к увеличению числа отказов. В первую очередь это связано с развитием рынка труда и приобретением кандидатами опыта, в том числе и в отношении контрпредложений.
Что происходит после принятия контрпредложения? (опыт кандидатов)
Типология кандидатов по их отношению к контрпредложению
«Шантажист» – человек изначально и не собирался менять работу, он использует походы по агентствам и предложения других работодателей для давления на нынешнего с целью улучшения условий труда (позиция, деньги, полномочия и др.).
«Святой» – на протяжении всего процесса общения с рекрутером кандидат клянется, что в нынешней компании перспектив у него нет и что он твердо намерен уходить. Однако когда ему поступает предложение от нового работодателя, случается «сюрприз» – человеку «неожиданно» делают очень привлекательное контрпредложение.
«Реалист» – в общении с рекрутером человек может честно признать, что предполагает возможность поступления контрпредложения, но не уверен, что компания способна реально что-то улучшить. Либо говорит о теоретической возможности контрпредложения, одновременно уверяя, что все равно намерен уйти.
«Опытный» – кандидат уже принимал контрпредложение в прошлом и, скорее всего, получил негативный опыт.
Диагностика и профилактика контрпредложения
Менеджер, принимающий решение о найме, сталкивается с проблемой контрпредложения в разных ракурсах. При внешнем подборе необходимо прилагать все усилия для борьбы с контрпредложением. А вот если есть цель удержать уже работающего сотрудника, то силы направлены в противоположную сторону, на формирование контрпредложения. В такой противоречивой ситуации задача рекрутера – помочь линейному руководителю избрать правильную тактику в каждом случае, чтобы в конечном итоге выиграла ваша компания.
Поскольку эта книга посвящена именно рекрутменту, а не проблемам удержания персонала, далее мы сфокусируемся на рекомендациях по профилактике приема контрпредложений. Их диагностику и профилактику необходимо начинать на этапе личного интервью и продолжать как в процессе подготовки кандидата к собеседованию с линейным руководителем, так и при обсуждении его впечатлений от интервью. К вопросу о возможности поступления контрпредложения необходимо возвращаться постоянно, и если вы понимаете, что вероятность этого велика, лучше вообще не рекомендовать кандидата линейному руководителю для проведения интервью.
Необходимо осуществлять профилактику контрпредложения на протяжении всего проекта. Эта работа неразрывно связана с выявлением и формированием мотивации кандидата.
О чем необходимо помнить рекрутеру на разных стадиях общения с кандидатом?
На стадии вашего телефонного и личного интервью с кандидатом
• контролируйте ход, содержание и длительность интервью, предоставьте кандидату максимально полную и привлекательную информацию о вашей компании и обсуждаемой позиции;
• старайтесь повлиять на карьерные и компенсационные ожидания кандидата, сделав их более реалистичными;
• добивайтесь открытости и вовлеченности кандидата в течение всего проекта;
• уже на этой стадии спрашивайте кандидата об альтернативных предложениях и контрпредложениях.
На стадии интервью с линейным руководителем
• помогите кандидату в подготовке и прохождении интервью с линейным руководителем;
• сами дозванивайтесь кандидату, чтобы организовать или подтвердить встречи с линейным руководителем;