Техники успешного рекрутмента
Шрифт:
Старайтесь не злоупотреблять словом «рекомендация» – лучше заменить его на «отзыв», «мнение», «впечатление» и др.
Объясните, что у вас есть структурированный формат для разговора, и вы постараетесь рационально использовать время.
Задавайте открытые вопросы. Они не должны носить дискриминирующий характер. Нужно в первую очередь прояснять то, что необходимо для будущей позиции, или то, что осталось неочевидным для вас или линейного руководителя в ходе интервью с кандидатом.
Прислушивайтесь к интонациям и паузам собеседника. Иногда интонация или молчание говорят больше, чем сами ответы.
Обязательно тщательно их записывайте: некоторые детали могут быть полезны линейному руководителю.
Заканчивая разговор, поблагодарите
Пример начала разговора с рекомендателем:
«Уважаемый _______, меня зовут________. Я работаю в компании <НАЗВАНИЕ> и представляю департамент по подбору персонала. Вам удобно сейчас говорить? Я звоню вам с разрешения <имя кандидата> (или ваши координаты сообщил мне <имя кандидата>), которого мы рассматриваем на позицию <название позиции>. В соответствии с правилами нашей компании (или с общепринятой практикой в бизнесе) мы проводим проверку рекомендаций на него. Вся информация, которой вы сочтете возможным со мной поделиться, останется конфиденциальной, я не предоставлю ее ни <имя кандидата>, ни каким-либо третьим лицам. У меня приготовлен список вопросов. Удобно ли вам будет на них ответить?»
Затем можно использовать форму из приложения 10, адаптировав ее под ваши потребности. Вы можете задавать больше уточняющих вопросов, если чувствуете, что ответ неполон или недостаточен, либо добавить вопросы, актуальные для специфической позиции или конкретного человека, либо задать вопрос о поведении кандидата в определенной ситуации, где интересующее вас качество могло проявиться. Перефразируйте эти вопросы так, чтобы они звучали для вас естественно.
Опыт показывает, что, как правило, звонок рекрутера с целью проверки рекомендаций воспринимается с пониманием, а во многих случаях позволяет наладить полезные контакты.
Очень важно не только правильно провести сам разговор, но и грамотно его завершить, например:
«Уважаемый ________, спасибо за ваши время и информацию. Еще раз хочу подчеркнуть, что она останется конфиденциальной».
Если отзыв позитивный, можно добавить: «Если <имя кандидата> станет сотрудником нашей компании, у него будет возможность поблагодарить вас».
Если отзыв негативный или сдержанный, сохраните ровный тон и поблагодарите собеседника.
Необходимо помнить, что рекомендации даются человеком, который субъективен по своей природе. Поэтому при всей важности и ценности такого инструмента принимать решение только на основе рекомендаций не стоит, это лишь один из способов проверить информацию и впечатления о кандидате. Если вы получили негативные рекомендации, их стоит перепроверить, обратив внимание на источник информации и взвесив степень ее достоверности. Возможно, человек руководствовался неизвестными вам субъективными мотивами.
Например,
• если вам непонятны причины ухода кандидата из компании,
• если результаты разговора с рекомендателем вас озадачили,
• если недоступны те рекомендатели, которых назвал кандидат,
то попросите его дополнительно предоставить имена и поговорите с другими рекомендателями.
Глава 12
Ловушки для кандидата и рекрутера
Что может помешать кандидату получить новую работу?
Вы нашли прекрасного кандидата, отвечающего всем требованиям к позиции, демонстрирующего четкую мотивацию и разделяющего корпоративные ценности вашей компании. Однако на любой стадии общения с кандидатом обе стороны могут подстерегать неожиданности. Далее перечислены самые распространенные ловушки и методы их профилактики.
1. Контрпредложение
На современном рынке труда в России профилактика и борьба с контрпредложением стала настолько актуальной, что мы посвятили этой теме отдельную главу (см. главу 13 «Контрпредложение»).
2. Неудача на финальном интервью
Финальное интервью часто необоснованно воспринимается кандидатом как формальное. В результате он не производит достойного впечатления на собеседника, которым на финальном интервью может быть генеральный директор или акционер.
Профилактика: нужно не давать кандидату расслабиться. Формальных интервью не бывает. Каждый следующий этап важнее предыдущего, и необходимо серьезно подготовиться в беседе.
3. «Скелет в шкафу»: я не спросил, он не сказал
Увы, часто приходится слышать от рекрутера: «Он мне ничего про это не сказал!» Задайте себе вопрос: «А я его об этом спросил?» Помните, что одна из ваших задач – задать все необходимые вопросы, чтобы составить мнение о кандидате. Под «скелетом в шкафу» мы подразумеваем факты из профессионального опыта либо сугубо личные планы кандидата, которые не были прояснены в процессе интервью и неожиданно вскрылись в финале, сводя на нет всю проделанную работу. Конечно, не все неожиданности можно предусмотреть и не все факты проверить, но вы должны быть уверены, что задали максимально возможное количество вопросов, связанных, например, с наличием/отсутствием гражданства, пробелами в предыдущем опыте, несоответствием образования и требованиям к позиции или совмещением двух работ.
Профилактика: тщательно анализировать резюме, выявлять противоречия между изложенной в нем информацией и записями в трудовой книжке, если у вас есть возможность с ней ознакомиться. Обращать внимание на даты – месяцы, годы, причины смены работы (см. «Анализ информации из резюме», глава 4 «Отбор кандидатов. Анализ резюме»). Слушайте, что и как говорит кандидат, задавайте уточняющие вопросы. И, наконец, если это возможно, проверяйте рекомендации на более ранних стадиях, не дожидаясь финального интервью.
4. Возражения супругов/близких
Профилактика: необходимо уточнить у кандидата, обсуждалось ли предполагаемое предложение в семье и кто в ней имеет право голоса, особенно если речь идет о существенном карьерном росте или о неудобном графике работы, разъездах, переезде и командировках.
Задайте кандидату вопросы: «Как отнесутся к этому ваши близкие? Что вы будете делать, если члены семьи выскажутся против?»
Другие риски возникают, если супруги работают в компаниях-конкурентах. Здесь вы должны руководствоваться правилами и этическими нормами, принятыми в вашей компании. В некоторых отраслях и организациях вполне нормально воспринимаются новые сотрудники или члены их семей из компаний-конкурентов, а в других это строжайше запрещено.
5. Планы учебы/преподавания
Планы получения кандидатом второго высшего образования, обучение по программе MBA либо в аспирантуре, а также преподавательская деятельность могут войти в противоречие с графиком работы в вашей компании. Если же речь идет об обучении в зарубежном вузе, то это может и вовсе быть причиной отказа кандидату, ведь вам необходим сотрудник, который готов работать здесь и сейчас.
Профилактика: необходимо уточнить, каков график учебы, возможно ли совмещать ее с работой, когда кандидат заканчивает обучение / получает диплом. Если он недавно сдавал экзамены на знание иностранного языка, то можно поинтересоваться, с какой целью: вполне вероятно, что кандидат готовился к поступлению в вуз. Эти факты необходимо прояснять и сопоставлять с требованиями к позиции. Ведь может быть и обратная ситуация: кандидат подходит по всем параметрам, однако его английский не вполне отвечает вашим требованиям. Позиция открывается через два-три месяца, и если в этот промежуток времени человек съездит, как и планировал, за рубеж, чтобы усовершенствовать язык, то польза будет обоюдной.