Управление развитием территорий с учетом социогуманитарного фактора
Шрифт:
Если в первой системе (классическая школа) человек (имеется в виду обычный рабочий) хотя и ценный, но безличностный материал или управленческий ресурс, то в другой системе (школа человеческих отношений) человеку для эффективности производства предложено полное растворение себя в группе [43] .
Возникает вопрос: как сообщество может идеально самоорганизовываться и в нужном русле самонаправить себя и что должно послужить двигателем к этой идеальной направленности?
43
В рамках школы существуют два противоположных направления: 1) классическая школа –
Бывает, токари в обеденное время сидят за проходной и распивают, собравшись вместе. Наблюдается полное взаимопонимание и слитность, но при этом последствие – ухудшение, а бывает и полное падение производительности труда, в зависимости от меры взаимосоединения.
Наверное, верно, что начинать надо именно с начала. Что является внутренним рычагом народа и каждого конкретного человека, вне зависимости, слился он с рабочей массой или нет? Полагаем, что это внутренние духовные, коренящиеся в природе каждого человека, заложенные в нее с момента рождения человека и поэтому общие для всего народа социальные духовные ценности. Они могут быть мало проявлены, бывает, что совсем из-за ряда причин заглушены, но они есть и именно только они способны быть устойчивым основанием укрепления и расцвета каждой организации и страны в целом. Поэтому перед обществом и управленцами стоит задача укрепить и вырастить в себе эти духовные ценности: честность, усердие, доброту, веру, надежду, любовь.
Это и есть залог успеха каждой организации и страны, и в особенности это касается России.
Таким образом, заслугой управленческих школ является видение основы теоретического построения, то есть осознание проблем, связанных с определением внутреннего содержания социогруппы, координальности вопроса: что есть человек, и сложившаяся из индивидуумов организация, а недостаток – неверный ответ на поставленный вопрос и, как следствие, не всегда верное теоретическое построение.
Таким образом, школа человеческих отношений как направление, противоположное принципам классической школы, сформировавшееся в полемике с доктринами этой школы, являясь устремленным на рассмотрение и решение различных проблем человеческих отношений внутри коллектива с задачей повышения эффективности трудовой деятельности, решающее не только производственные, но и социальные проблемы, характеризуется как глубоко психологизированное, гуманистическое, коллективистско-антропоцентрическое.
Идет отказ и от властных отношений между управленцами и подчиненными, и от иерархии, и от специализации труда, от программирования, стандартизации, от строгого и среднего санкционирования, поскольку это, как утверждает школа, не служит повышению эффективности деятельности и, главное, противоречит природе человека.
Удовлетворение организацией различных потребностей человека, стимулирование процессов, ведущих к повышению производительности труда, демократизация управления, вручение контроля в руки коллектива, поиск и реализация механизмов самоорганизации общества, решение проблем мотивации труда, создание благоприятного психологического климата в социосистеме, постоянное развитие способностей трудящихся и доступность предельной самоорганизации в обществе должно, согласно теории, приводить человека к глубокому удовлетворению от процесса осуществления работы. Труд должен восприниматься человеком с не меньшим удовлетворением, чем игра. Именно в этом случае достигается высшая производительность труда. Хороший управленец тот, кто способен сплотить массы, организовать общение между людьми, то есть сформировать сплоченный коллектив.
Таковы общие положения школы человеческих отношений.
Эти две вышеуказанные, крайне противоположные школы были объединены Д. Мак Грегором в двухфакторную концепцию стилей организации и управления, которая была названа биполярной теорией стилей и управления. Согласно теории, все множество стилей и моделей организаций
Классификация и определение стилей осуществляется в связи с определением таких базовых составляющих, как: дистанцированность руководителя от подчиненного и формализация их отношений, характеристики лидерства, концентрация власти в руководящих кругах, иерархия, степень участия подчиненных в принятии решений и определений целей, способ получения положенных целей подчиненными, степень свободы, способы контроля и т. д.
Тип управления, соответствующий взглядам классической школы поименован моделью X, а тип управления, соответствующий взглядам школы человеческих отношений, – моделью Y. Первый можно охарактеризовать как авторитарный, последний – как либеральный.
Естественно, что все имеющееся множество типов управления невозможно классифицировать только в соответствии с этими двумя представленными стилями.
Это заметил, например, Р. Лайкерт и представил классификацию стилей, состоящую из четырех видового свода стилей (X1, X2, Y1, Y2). Он просто дополнил представленную Д. МакГрегором модель двумя промежуточными стилями. Получилась классификация, фиксирующая убывание авторитарности и нарастание либеральности. От X1 – жестко авторитарного до Y2 – анархического, с почти полностью отсутствующей структурой власти. Вариант управления, соответствующий X, ориентирован на целедостижение, а вариант Y – на поддержание отношений в коллективе.
Естественно, что и такой четырех видовой свод не вмещает все множество управленческих систем, потому что он, как и первая модель (биполярная), обосновывает суть управления в связи с двумя философиями управления – или авторитарной, или демократической.
В связи с этим К. Левин, К. Леппит и Р. Уайт выделяют третий стиль, обозначая его буквой «Z», стиль, когда указанные философии или принципы управления (X или Y) не лежат в основе классифицируемого стиля, либо вовсе отсутствуют.
Что же определяет этот стиль управления, именуемый «Z»?
На это прекрасный ответ (как один из вариантов) дает У. Оучи. Проанализировав особенности методов управления и фактор деловой культуры в Японии в послевоенные годы (коллективные механизмы принятия решений и ответственность, рассмотрение всех проблем через призму единой цели, неспециализированность карьеры, пожизненный найм), Оучи приходит к выводу, что особенности национальной деловой культуры обусловливают специфику стиля управления, его тип, принципы и методы.
Особый интерес представляет исследования Г. Хофстеда. Выделяя четыре фактора, определяющих типологию национальной деловой культуры (индивидуализм – коллективизм, избегание неопределенности, дистанция власти, преобладание мужского или женского начала в культуре), исследовав мировое пространство и составив культурную карту мира, он дал заключение о невозможности переноса какой-либо из типичных моделей управления из одной культуры в другую.
Действительно, с выводами Г. Хофстеда трудно не согласиться, особенно если размышляешь о проблемах управления в России.
Россия особая страна с уникальными историческими и духовными ценностями, что, естественно, обуславливает уникальность фундаментальных принципов ее модели управления. Именно уникальный внутренний колорит модели управления, базирующийся на национальной культуре, способен вывести ее из экономического, демографического, культурного и духовного кризиса.
Отметим, что воспитание, особенно, духовное воспитание, религиозная атмосфера семьи и Родины, а точнее, вероисповедание, прямо влияет на внутреннее состояние личности, что является причиной различного поведения представителей различных вероисповеданий.