Управление социальным развитием организации: учебное пособие
Шрифт:
Процессы приспособления имеют место, например, когда в организацию или подразделение приходят новые сотрудники. Содержание этих процессов (со стороны новичков) складывается из таких этапов, как:
– ознакомление с новой социальной средой,
– усвоение новых образцов и способов поведения,
– применение усвоенных образцов в практике взаимодействий и участия в социальных отношениях, характерных для данной организации или ее подразделения.
Приспособление может быть частичным, демонстрируемым, основанным на взаимной терпимости сторон к ценностям и образцам поведения других, или полным, когда происходит отказ от прежних ценностей, взглядов, образцов поведения и принятие новых.
Процессы сотрудничества занимают основное пространство взаимодействий и социальных отношений в трудовых организациях, поскольку составляют единственно надежную социальную
Процессы сотрудничества предполагают:
– наличие общих или сходных интересов у субъектов сотрудничества (партнеров);
– взаимное осознание возможности разделить с другими решение той или иной задачи на более простые задания, чтобы решить задачу в целом;
– наличие каналов и средств взаимопонимания;
– достаточная степень знания, понимания, лояльности и уверенности сторон друг в друге;
– установление средств и правил, страхующих соблюдение интересов сторон.
Однако сотрудничество возможно лишь на основе взаимного приспособления людей и групп. В свою очередь, следует понимать, что взаимное приспособление всегда предполагает определенный отказ от некоторых собственных интересов участников ради согласования позиций. Это означает, что принятие коллективного решения сопряжено, как правило, с известным ограничением индивидуальной свободы выбора. Поэтому процессы сотрудничества как совокупность отношений и взаимодействий в принципе являются неустойчивыми, чреватыми соперничеством и конфликтами.
Процессы соперничества возникают на почве противоположных интересов или вследствие стремления удовлетворить одинаковые интересы, но при помощи средств, на которые претендуют другие. Соперничество, как правило, связано с несбалансированными стремлениями членов организации к получению благ, доступ к которым ограничен.
Конфликт как социальный процесс – это взаимодействие или обмен действиями между индивидами или группами, преследующими достижение сходных или одинаковых целей путем устранения, подчинения или уничтожения соперников. Конфликт возникает на почве антагонизма — противоположного определения ценностей друг друга и негативного предубеждения, питаемого чувством опасности. Стороны конфликта воспринимают друг друга как источник угрозы собственным ценностям, рассматривают действия противной стороны как попытки навязать свои, неприемлемые ценности. Конфликтные процессы могут возникнуть в любой социальной среде, где есть противоположные интересы, системы ценностей, цели, критерии оценок, взаимоисключающие образцы поведения. В организациях конфликты часто возникают вследствие нечеткого разделения труда, служебных обязанностей и полномочий. Личная неприязнь может ускорить возникновение конфликта, но может быть и неосознанным следствием расплывчатого определения функций и недостаточно отлаженного механизма трудового взаимодействия сотрудников.
В трудовых организациях рассмотренные процессы приспособления, сотрудничества, соперничества и конфликта происходят постоянно, определенным образом уравновешивая друг друга на том уровне, который позволяет организации выполнять свои задачи.
Поддержание такого равновесия, осуществляемое как сознательно, целенаправленно, так и неосознаваемо (по инерции), определяется как процесс организации.
Если же данное равновесие нарушается, так что соперничество и конфликты существенно затрудняют трудовой процесс, ведут к снижению эффективности, прибыли и производительности, то мы имеем дело с процессами дезорганизации. На предприятиях процессы дезорганизации проявляются в массовых нарушениях производственной и трудовой дисциплины, выпуске значительных объемов недоброкачественной продукции, частых поломках и выходах из строя технологического и вспомогательного оборудования, повышенном расходе материалов, сырья, энергии и т. п.
Противоположным процессу дезорганизации по своей направленности является процесс реорганизации. Оба этих процесса изменяют социальную организацию предприятия, но первый неуправляем, разворачивается стихийно, второй же подчиняется управленческим воздействиям и протекает согласно сознательно поставленной цели – преобразовать структуру организации, приспособив ее для решения новых задач.
В хозяйственных организациях особую группу составляют процессы социальной мобильности, суть которых заключается в изменениях положения сотрудников и подразделений в структуре организации, в системе рабочих мест, ролей и статусов. В зависимости от направления, в котором перемещаются субъекты мобильности, различают процессы вертикальной (перемещения по ступеням служебной или профессиональной карьеры) и горизонтальной мобильности (служебные перемещения сотрудников организации без изменения социального статуса).
В заключение данного раздела рассмотрим еще ряд социальных процессов, которые выделяются на основе таких критериев, как:
– доступность для наблюдения и осознания,
– движущие силы (причины) процесса,
– временные рамки.
Согласно первому из перечисленных критериев различают распознаваемые и предсказуемые процессы, т. е. такие, результат которых можно предвидеть с высокой степенью уверенности. Например, введя на предприятии пропускной режим, дирекция вполне может ожидать уменьшения числа посторонних людей на его территории при отсутствии других путей проникновения на эту территорию помимо проходной. Кроме того, выделяют латентные (скрытые) процессы и процессы-бумеранги.
Таблица 3
Латентный процесс дает о себе знать лишь по прошествии определенного времени. Как правило, он обнаруживается внезапно, благодаря случаю. Например, хищения продукции с предприятия его сотрудниками могут продолжаться достаточно долго, пока кто-нибудь не будет в этом замечен начальством.
Процесс-бумеранг – это процесс с результатом, противоположным ожидаемому. Например, непродуманные действия властей по борьбе с каким-либо нежелательным социальным явлением, например пьянством, с целью сохранения здоровья и улучшения нравов населения. Известно, что введение в различных странах «сухого закона» приводило не к снижению уровня потребления спиртных напитков, а к росту подпольного производства данного товара, потребления населением различных суррогатов и массовым отравлениям, а также к росту преступности. Борьба с пьянством в нашей стране, проводившаяся в годы перестройки, в той форме, в которой она имела место, усилила недоверие большинства населения к правительству, не повлияв при этом существенно на масштабы и характер потребления спиртных напитков. Но способствовала увеличению спроса на подделки и наркотические вещества, т. е. вызвала процесс-бумеранг, противоположный ожидаемому.
На основании критерия причины или движущей силы процессы делят на эндогенные (причины, движущие силы находятся в самой системе) и экзогенные (причины процесса, движущие силы имеют внешнее происхождение). Чаще всего практика социального управления имеет дело с комплексом причин, хотя многие люди, и менеджеры в том числе, склонны искать причины негативных процессов вне системы, к которой они принадлежат.
По критерию времени продолжительности в управленческой литературе выделяют три вида социальных процессов: краткосрочные, среднесрочные и долгосрочные. Следует обратить внимание на определенную относительность такого деления, связанную с тем, что для социальных систем разного масштаба (общество, организация) продолжительность одного и того же отрезка времени будет оценена по-разному. Для общества 10 лет – мгновение, для небольшой организации – повод для юбилея. Результаты использования временного критерия при изучении социальных процессов существенно зависят также от насыщенности данного отрезка времени значительными событиями. Чем более богат тот или иной период жизни организации важными событиями, тем более продолжительным он кажется.
Знание параметров организации как социального объекта является одним из важных условий управления ее социальным развитием.
Параметры организации как социального объекта – это черты организации, характеризующие ее как целевую социальную общность или, точнее, целевую группу.
Для таких групп характерно наличие четкой внутренней организации, «центров объединения» (лидеров, оберегаемых символов, сохраняемых традиций, ценностей, разделяемых большинством ее членов, и других аналогичных элементов, ассоциирующихся с организацией как целым).