Управление в условиях кризиса: HR-технологии
Шрифт:
В этом случае необходимо проведение кадрового аудита.
Кадровый аудит – это не проверка ведения кадровой документации, и не тестирование различного рода, которое сейчас массово предлагает рынок. Прежде всего в кадровый аудит входит:
• оценка соответствия кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития;
• диагностика причин возникновения проблем по вине персонала;
• выработка конкретных рекомендаций для руководства и службы управления персоналом.
Если компания находится в условиях кризиса, кадровый аудит предполагает следующие шаги:
• оценка оргреальности компании;
•
• оценка принятия управленческих решений;
• оценка управленческой команды (если она есть);
• оценка организационного взаимодействия;
• оценка оргкультуры;
• оценка эффективности бизнес-процессов:
– составляющие бизнес-процесса;
– двойственность функций;
– реперные точки контроля;
• оценка функции управления персоналом компании:
– рекрутинг и адаптация;
– оценка результатов работы и потенциала сотрудников;
– обучение и развитие персонала;
– система мотивации и компенсации;
– элементы корпоративной культуры.
Именно эта информация о человеческом ресурсе организации может быть полезна владельцу/собственнику компании для понимания природы возникшего кризиса. Она может дать полную картину того, что представляют собой человеческие ресурсы организации сейчас, каким потенциалом они обладают. В случае проведения такого полномасштабного аудита, или оценки человеческих ресурсов, у руководства компании появляется объективная база для принятия управленческих решений и подготовки программы преодоления кризиса.
Что из вышеперечисленного служба персонала может сделать сама, а где необходим внешний консультант? Как известно, «лицом к лицу лица не увидать, большое видится на расстоянии», и, кроме того, «пророков нет в отечестве своем, но и в других отечествах не густо».
В таком полномасштабном кадровом аудите есть два пласта – диагностика оргреальности, или орг-диагностика, и диагностика функций управления персоналом. В рамках двух этих процессов HR как внутренний человек в компании просто не имеет возможности подняться и посмотреть на компанию с «вертолета». Кроме того, управлением человеческим ресурсом в организации в целом занимается специалист по управлению персоналом, который простраивает системные процессы внутри компании, и руководители подразделений и отделов, т. е. непосредственные руководители сотрудников. В рамках этого процесса необходимо понимание, что многие вещи HR просто не может оценить в силу специфики своего положения. С одной стороны, он будет оценивать собственную работу и свое участие в процессе управления, а с другой – являясь внутренним человеком, не сможет получить информацию: менеджеры просто не станут с ним взаимодействовать.
Поэтому внешний консультант играет еще и роль «засланного казачка», которому сотрудники компании с меньшим сопротивлением могут рассказать об истинном положении дел. А поскольку одним из инструментов кадрового аудита в этой парадигме является интервью, то роль внешнего консультанта сложно переоценить.
Специалист по управлению персоналом в компании может, с одной стороны, оказывать организационную поддержку внешнему консультанту, а с другой – для убыстрения процесса взять на себя частичное проведение аудита там, где это возможно. Такая возможность предоставляется HR, например, в том случае, если в компании есть филиальная система или несколько географически разделенных подразделений: офис-склад, шоурум-склад и т. д.
Как уже было отмечено, кризис может иметь разную природу, и иногда именно от скорости проведения аудита и сбора информации и ее анализа будет зависеть и эффективность процесса выхода компании из кризиса.
Грамотное интерпретирование результатов аудита и их соотнесение с задачами компании
Результаты кадрового аудита, в зависимости от используемых инструментов, могут содержать очень разную информацию. Основное, что может использовать менеджер по персоналу, это результирующие данные о том, какими знаниями, умениями и навыками обладают сотрудники, и кто из них нацелен на формирование карьеры в компании. Учитывая ситуацию кризиса, удовлетворение карьерных амбиций может быть более чем результативно для организации.
Необходимо отметить, что в качестве аудитора может действовать не только внешний консультант: при условии приглашения внешней управляющей команды специалист по управлению персоналом является ее членом и может выступать в качестве внешнего консультанта по отношению к компании.
Наконец, нужно отметить, что результаты кадрового аудита – всего лишь взгляд со стороны, то, что видят и диагностируют внешние консультанты. На это понимание должно накладываться и знание тех процессов, которые происходят в компании, и возможно, интуитивные ощущения менеджмента.
Согласование с владельцем/ собственником компании программы действий по поддержке изменений
Учитывая, что ситуация кризиса экстремальна для компании, следует очень точно и поэтапно согласовать с собственником компании необходимую программу действий в отношении персонала компании.
Для каждой категории персонала в этом случае прописывается отдельная программа по поддержке изменений. Крайне важно, чтобы собственник помнил не только о том, что необходимо структурировать финансовые потоки, изменять технологию производства и проводить различного рода маркетинговые мероприятия, но что такие же мероприятия следует проводить и в отношении ресурса, который называется персоналом.
При проведении любых изменений в кризисных ситуациях крайне важны корпоративные мероприятия. Это может быть общее собрание для персонала компании. Собственник и топ-менеджмент компании может участвовать в различных совещаниях или сессиях для среднего менеджмента. В ситуации кризиса необходимо провести структурирование персонала и определить наиболее проблемные категории; особое внимание в этих случаях следует обратить на средний менеджмент, который является основой любой организации. Цели изменений, причины кризиса и пути выхода их него должны быть доведены до каждого сотрудника компании.
Необходимо согласовать и подготовить с собственником «программное выступление», где будет и описание ситуации, и намеченные действия. Нельзя забыть и о словах признания сотрудникам компании, направленных на поддержку всего коллектива.
Здесь крайне велика роль внутреннего PR, для которого можно воспользоваться следующими средствами:
• внутренний сайт или газета;
• еженедельное выступление собственников и топ-менеджмента на совещаниях;
• встречи с рядовыми сотрудниками;