Управление в условиях кризиса: HR-технологии
Шрифт:
• неформальное общение в компании;
• формальные регулярные процессы управления персоналом;
• корпоративные собрания;
• внутренняя рассылка по электронной почте.
Для грамотного и эффективного проведения этих мероприятий необходим высокий уровень доверия к службе персонала со стороны собственников организации, понимание ее роли в качестве стратегического партнера и консультанта в бизнесе компании.
Организации предстоит сформировать новую систему ценностей, которые будут востребованы на новом этапе ее развития.
Структурирование бюджета расходов на персонал
В ситуации
Однако, как уже было отмечено ранее, кризис кризису – рознь. Часто фиксируется ситуация, при которой наиболее оптимальным и эффективным будет именно переструктурирование бюджета, т. е. расходов на персонал.
Это не значит, что расходы нужно уменьшать: их необходимо просто переформировать. Для принятия такого решения следует иметь результаты кадрового аудита, особенно в отношении оценки персонала. Такие результаты дают понимание того, что представляет собой персонал компании, какими знаниями, умениями и навыками обладает, каким потенциалом располагает. В этом случае станет ясно, кого из сотрудников необходимо учить и развивать, чьи знания и навыки вполне достаточны, а от кого компании действительно следует избавиться.
Более того, такой структурированный подход позволяет нанимать новых сотрудников даже в условиях кризиса; вопрос лишь в том, чтобы понять, куда и каких. В данной парадигме и при подобном подходе важен не процесс сокращения всех возможных затрат, а скорее их логичное структурирование, просчитанные изменения и переакцентирование.
Кроме того, необходимо отметить, что кризис – не конец жизни организации, хотя, конечно, возможен и такой поворот событий. Кризис – это изменения, которые прежде всего должны быть направлены на развитие организации.
Именно с точки зрения подобного подхода особенно важным становится процесс кадрового аудита, способный показать реальное состояние дел в компании, помочь «проинвентаризировать» персонал, определить сумму навыков и состав сотрудников, которые, согласно матрице компании МакКинзи, являются одним из семи взаимосвязанных факторов успешности компании.
При подготовке плана мероприятий, которые могут помочь компании эффективно управлять персоналом в условиях кризиса, необходимо отметить, что составление плана мероприятий – это только одна сторона медали. Не менее важной становится оценка эффективности вложений в персонал.
В этом случае, как правило, основным показателем становится оценка эффективности инвестиций (вложений), так называемый показатель ROI:
ROI = ((Доход от процесса – затраты)/3атраты) х 100 %.
Следует помнить о том, что при этом учитываются количественные показатели эффективности. Что касается эффективности работы персонала, то для процесса рекрутинга, например, большее значение
Второе условие использования данного подхода состоит в том, что необходимо иметь количественные измерения показателей до того, как мы начнем считать эффективность вложения денежных средств.
Оказание поддержки руководителям подразделений компании
Очень важный аспект работы службы персонала в условиях кризиса – оказание поддержки менеджерам среднего звена. Как уже отмечалось, именно эта категория менеджмента исполняет базовую поддерживающую функцию для существования бизнеса организации. В ситуации кризиса топ-менеджмент и собственники компании могут разрабатывать массу различных антикризисных мероприятий, но претворять эти решения в жизнь должны именно менеджеры среднего звена, или линейные руководители.
Разумеется, для менеджера по персоналу развитие и сопровождение работы этой категории руководителей становится первоочередной задачей.
Как бы эффективно ни была выстроена PR-кампания по поддержке изменений, как бы глубоко мы ни разъясняли процессы, происходящие в компании, нам вряд ли удастся полностью избавиться от страхов, подозрений и опасений.
В критических ситуациях конфликты, которые подспудно тлели, вырываются наружу, и все проблемы, связанные с неумением линейных руководителей эффективно управлять, т. е. ставить задачи, контролировать их выполнение и делегировать полномочия, станут проявляться с новой силой. В этих обстоятельствах сотрудники уже не могут работать с прежней эффективностью.
При таком положении вещей появляется несколько вопросов:
• какова управленческая квалификация каждого из менеджеров;
• каким именно навыкам управления необходимо обучать;
• каким способом организовать обучение: воспользоваться услугами внешнего провайдера, сделать это с помощью внутреннего тренера, использовать систему наставничества, учитывая при этом еще и стандарты работы компании и т. д.
Ответы на первый и второй вопросы можно получить в рамках проведения кадрового аудита. В этом случае, кроме оценки оргреальности, для менеджеров среднего звена, а нередко и для топ-менеджеров, проводится специальная программа ассессмента – программа оценки управленческих навыков и потенциала их развития.
Кроме того, что следует выстраивать сам процесс обучения, в него необходимо включать и продвижение стандартов компании и целей преобразований.
В условиях кризисных изменений возрастает значимость и роль системы наставничества в компании. С одной стороны, подобная система позволяет сохранить лояльность к компании старых сотрудников, с другой стороны – удержать знания внутри компании; наконец, в рамках подобной преемственности есть возможность продвигать стандарты работы и изменения. Более того, у менеджера по персоналу возникает возможность вовлечь сотрудников в процесс изменений. В ситуации кризиса поддержка и принятие сотрудниками процесса изменений крайне важны. Это помогает оптимизировать и структурировать имеющиеся у компании ресурсы, эффективнее решать поставленные задачи и достигать поставленных целей.