Управляя волшебством. 10 здравых стратегий лидерства
Шрифт:
На заре своей карьеры я считал, что бренд – это самое важное для любой организации. Многие считают, что брендом может быть товар или логотип, но я очень скоро понял, что, на самом деле, бренд – это люди. Сколь бы хороши ни были ваши товары и услуги, вам не добиться истинного совершенства, если вы не сможете привлечь по-настоящему хороших людей, развить их и удержать. Когда я этому научился, моя жизнь в качестве руководителя стала намного проще, потому что у меня появились подчиненные, одновременно и приятные, и компетентные. В моей команде все уважали друг друга – и в профессиональном, и в личном отношении. Мне никогда не приходилось беспокоиться о том, что мы сможем выполнить принятое решение, сколь бы сложной ни оказалась ситуация.
Наем и продвижение правильно подобранных людей сродни превентивной медицине. Такая политика избавит вас от массы болезненных и весьма дорогих проблем. Конечно, она требует времени и усилий, но зато вы получите конкурентное преимущество, имитировать
1. Определите идеального кандидата. Приглашая или нанимая на работу кого-либо, вы должны абсолютно точно представлять, что вам нужно. Какими качествами и навыками надлежит обладать тому, кого вы нанимаете? Чего он сможет у вас достичь? Такие вопросы необходимо тщательно обдумать каждому, кто принимает подобные решения. Возможно, вам не всегда удастся выбрать идеальную кандидатуру, но, стремясь к идеалу, вы сможете найти из многих претендентов – лучшего.
Вне зависимости от того, на какую должность вы ищете работника, я советую оценивать кандидатов по четырем сферам компетентности.
Техническая компетентность. Я имею в виду фактические знания и навыки, необходимые для выполнения работы. Бухгалтеру нужно знать налоговое законодательство и правила бухучета. Работники службы доставки должны уметь водить грузовики. Шеф-повар обязан знать рецепты хороших блюд и уметь подбирать нужные компоненты для их приготовления.
Управленческая компетентность. Каждый ваш служащий должен обладать самодисциплиной и самоконтролем, а также быть организованным. Инвестиционный банкир, у которого десятки клиентов, должен быть в курсе всех торговых и инвестиционных портфелей; закупщик обувного магазина должен помнить ассортимент, заказы и возвраты; организатор банкетов, который каждый вечер обеспечивает сотни, а то и тысячи ужинов, должен правильно организовать доставку, уровень расходов и учесть предпочтения клиентов. На какую бы должность вы ни искали претендента, всегда выбирайте тех, кто умеет планировать свой день. Я часто говорю, что мой лучший друг – это органайзер Day-Timer. Мы вместе вот уже 25 лет, и я называю его своим запасным мозгом. Если я не могу найти его в течение нескольких минут, у меня возникает ощущение, знакомое всем родителям, которые обнаруживают, что их дети потерялись. У меня есть и BlackBerry! Это еще один мой лучший друг. Оценивая потенциального кандидата, убедитесь, что у него есть эффективная организационная система.
Технологическая компетентность. Понимать и использовать технологии, связанные с его должностью, – обязательные навыки для каждого работника. Медсестра, к примеру, должна быть знакома с инструментами, программами и аппаратами, необходимыми для инъекций или измерения кровяного давления и других манипуляций; автомеханик обязан знать, какие приспособления и инструменты понадобятся ему для ремонта двигателя; работник конвейера «Макдоналдс» должен уметь обращаться с системой, которая отправляет заказ прямо на кухню. Человеку, принимающему решения в больнице, автомастерской или компании фастфуда, необходимо быть в курсе современных технологий и новых тенденций. Он должен постоянно изучать все новейшие достижения, которые могут улучшить результаты работы.
Лидерская компетентность. Поскольку настоящая книга рассказывает о лидерстве, то это качество остается для нас одним из самых важных. В каждом потенциальном работнике вы должны видеть лидера вне зависимости от того, на какую должность тот претендует. Шеф-повар может быть истинным художником-гастрономом, но если он не способен подбирать себе отличных работников, умело их обучать и вдохновлять на хорошую работу, то ничего путного у него не выйдет.
2. Не ищите клона. Заполняя вакансию, не стремитесь найти человека, который был бы точно таким, как тот, что покинул компанию. Новые времена требуют новых навыков и опыта, даже если работа остается прежней. Например, в те моменты, когда компания переживает наплыв новых сотрудников, вам понадобится менеджер, способный всех подготовить. В те моменты, когда падают финансовые показатели, нужен человек, обладающий финансовыми навыками. Оценивайте деловой климат и своих работников, что поможет вам лучше понять, какие таланты нужны именно сейчас. Сосредоточьтесь на поисках человека, обладающего этими талантами. Каждая вакансия – это возможность по-новому определить роли.
Однажды мы искали человека на должность руководителя центра резервирования, в подчинении у которого было 2000 агентов. Джордж Калогридис в тот момент работал в компании Epcot. Наш выбор пал на него, хотя у того не было никакого опыта работы в сходной сфере. Когда мы принимали его предшественника, то искали человека с опытом работы и широкими техническими знаниями. Теперь же эти качества оказались не столь важны – нам нужен был настоящий лидер. В наших центрах резервирования возникла высокая текучесть кадров. Кроме того, обозначились проблемы с процессом подготовки работников. Джордж же умел привлекать людей с опытом и вдохновлять их эффективно трудиться – именно то, «что доктор прописал»! Очень быстро ситуация в центре в корне изменилась – сократилась текучесть, повысилась продуктивность, а вместе с ней выросла и удовлетворенность Гостей.
3. Ищите подходящих людей в неподходящих местах. Иногда лучших работников можно найти там, где меньше всего ожидаешь. Приглашая Джорджа в центр резервирования, мы должны были найти того, кто заменит его в качестве вице-президента по оперативному управлению в Epcot. И снова мой выбор пал, казалось бы, на неподходящего кандидата – Брэд Рекс был вице-президентом по трудовым вопросам и не имел никакого опыта в оперативном управлении компанией. Он окончил военно-морскую академию и школу бизнеса в Гарварде, служил на атомной подводной лодке, а до прихода в службу финансового планирования Disney World работал в компании British Petroleum. Когда я пригласил его в Epcot, все были удивлены. Но мне понравилась его подготовка, подход к решению проблем и критический склад ума, а также явные задатки мощного лидера. Он умел вдохновлять и вести за собой. Мы познакомили его с технической стороной функционирования наших парков в рамках программы перекрестной подготовки, а затем «отпустили в свободное плавание». За следующие пять лет он поднял Epcot на невероятную высоту. Удовлетворенность Сотрудников и Гостей, а также финансовые показатели при нем постоянно росли. В трудный период после 11 сентября подготовка Брэда в области финансов и трудового управления помогла нам контролировать расходы и ориентировать Сотрудников на идеальное обслуживание клиентов.
Поэтому не ограничивайте поиски очевидными меcтами и не отвергайте кандидатов только потому, что те не соответствуют стандартному профилю данной работы. Если подобного рода люди обладают компетентностью, необходимой для выполнения своих обязанностей, и лидерскими качествами, чтобы вдохновить других, не следует обращать неподходящее происхождение против них. В действительности, вы никогда не знаете, какими талантами обладает пришедший к вам человек, и эту мысль прекрасно иллюстрирует одна из историй Disney World.
В гладильном отделе текстильной службы Сотрудники должны каждый час пропускать через гладильную машину определенное количество изделий. Они укладывают простыни и наволочки на широкую ленту конвейера и следят за тем, чтобы те лежали ровно. После этого белье попадает под три больших металлических валка, и по выходу каждый предмет складывается под воздействием сжатого воздуха. Вдоль всего конвейера проходит длинная лента, которая направляет белье под валки в расправленном виде. Эта лента непрерывная, но состоит из нескольких фрагментов, соединенных между собой. Иногда места соединений ломаются, конвейер останавливается, Сотрудникам приходится все бросать и чинить конвейер. Но при этом их работа оценивается по количеству изделий, прошедших через гладильную машину.
Как-то раз инженер-ремонтник Х.-Р. Гарсия, который занимал самую низшую инженерную должность, обратился к руководству и предложил изменить конструкцию соединительных звеньев. Он испробовал несколько видов таких соединений и нашел наиболее эффективный. Эта конструкция используется до сих пор. Кен Мирацки, который возглавляет отдел стирки постельного белья, говорит, что это предложение экономит компании около 40 тыс. долларов в год. Гарсия сделал свое предложение 13 лет назад, и за это время компания сэкономила более полумиллиона долларов. Как ему это удалось? Он не проходил специальной подготовки в нашей компании, но прошел подобную же на флоте, когда служил на подводной лодке. Х.-Р. Гарсия стал мастером, затем менеджером, а потом главным инженером всех трех прачечных. Сейчас он возглавляет текстильную службу.
4. Вовлекайте команду в процесс отбора. Сколько раз вы сами с удивлением узнавали о приеме нового работника? Вы никогда не злились из-за того, что никто не посоветовался с вами перед тем, как повысить кого-либо в должности? Удивительно, как часто руководители принимают столь важные решения, не советуясь со своей командой.
Великие лидеры не ограничиваются советами отдела кадров, они дают возможность отдельным членам команды оценить кандидатов или даже присутствовать на собеседовании. Считаете это пустой тратой времени? Подумайте как следует. Другие члены вашей команды могут задать кандидатам такие вопросы, которые вам и в голову не приходили. Их разговор может пойти в ином направлении, они могут получить другую информацию. Когда все будет закончено, вы получите более полный портрет кандидата. И поскольку с новым сотрудником придется работать всем членам вашей команды, с их помощью вы сможете подобрать наиболее подходящую кандидатуру. Переходный момент пройдет спокойнее, потому что новый работник успеет познакомиться с командой.