20 шрамов руководителя
Шрифт:
№ 2 – Не понимать в чем состоит успешное поведение Руководителя
Руководитель – это человек, который не просто является техническим руководителем процесса внутри компании, Главное в том, чтобы Руководитель научился в своей работе применять некоторые правила, которые позволят ему максимально эффективно выполнять свои функции, как руководителя. 9 правил успешного поведения для руководителя – Вам в помощь.
1.Правило – различай сотрудников.
Представьте себе офис, где руководитель проходит мимо своих подчиненных, словно они невидимки. Он не здоровается, не обращается к ним по имени, не интересуется их делами. Каждый
Почему это происходит?
Во-первых, “нарциссизм” самого руководителя. Тут и культура, из серии “Я крутой, а Вы нет”, и Вы должны прибегать ко мне и падать в ниц, когда я прихожу. Не прибегаете, тогда я не вижу Вас.
Другая причина может крыться в обычной неуверенности самого Руководителя. Многие руководители или боятся, или не умеют, или не видят необходимости в том, чтобы установить более тесный контакт с подчиненными. Им так кажется, что они могут или потерять авторитет, или показаться слабыми Руководителями.
Третья причина – снобизма и чванство. Как правило это воспитание, которое получил Руководитель. Многие интересные, контактные, яркие люди после назначения их на пост Руководителя вдруг меняются, как кажется всем. На самом деле все гораздо проще – они носили на себе “маски”, чтобы добиться Вашей помощи в своем восхождении наверх.
Но они этим создают атмосферу, которая не просто угнетает, а она разрушает саму основу любой эффективной работы.
Что происходит, когда руководитель не умеет различать сотрудников? Прежде всего, падает мотивация. Люди, чувствующие себя невидимками, теряют энтузиазм и перестают стремиться к высоким результатам. Зачем стараться, если твои усилия все равно никто не заметит?
Кроме того, такой подход убивает инициативу. Сотрудники, которых не замечают, перестают предлагать новые идеи и решения. Они замыкаются в себе, выполняя лишь минимум необходимых задач. В результате организация теряет огромный потенциал для инноваций и развития.
Помните – в подобной ситуации каждый начинает думать только о себе, а это неизбежно ведет к конфликтам и недовольству среди сотрудников компании.
Пример:
Компания Starbucks является ярким примером того, как важно уважительное отношение к сотрудникам. Основатель компании Говард Шульц всегда подчеркивал, что каждый сотрудник, от бариста до менеджера, играет ключевую роль в успехе компании. Шульц часто посещает кафе и лично знакомится с сотрудниками, интересуется их мнением и благодарит за вклад в работу. Это создает чувство принадлежности и мотивации.
Исследование:
Исследования Gallup показывают, что сотрудники, которые чувствуют признание со стороны руководства, на 27% более продуктивны.
Здоровается первым не тот, кто выше по должности, а тот, кто более вежливый. Простое приветствие может существенно повысить моральный дух сотрудников. В компании Google, например, существует культура уважения и открытости.
2.Правило – Будьте сами приверженцами своих стандартов.
Болезнь многих руководителей, что они хотят от сотрудников того, что сами не придерживаются, не обращают внимание на то, что декларируют или то, что проповедуют.
Зачастую,
A).этот сотрудник занимает не свое место,
B). у сотрудника нет ни стимула, ни желания меняться,
C). этот сотрудник не умеет отделять главное от второстепенного,
D). он просто конченный дебил и неудачник.
Чтобы ни происходило – во всем виноват только сотрудник. А если он виноват, то пусть сам в своих проблемах и разбирается.
Конечно, бывает по-всякому, все не идеальны. Некоторые сотрудники действительно не справляются с обязанностями, из-за отсутствия например – нужных знаний, нужного опыта и навыков, возможно и простого желания.
Но, как показывает практика именно сам руководитель запускает подобную модель поведения. Он -руководитель, под действием каких-то своих личных побуждений, оказывается и автором, и соавтором неудач своих подчиненных.
Как это происходит?
Руководитель создает определенную психологическую рабочую обстановку, являясь автором и законодателем формальных и неформальных правил. Что делает сотрудник – если он не хочет, чтобы на него косо смотрят, то просто начинает копировать поведение Руководителя.
Есть в психологии поведения – эффект Пигмалиона. Этот эффект высказан одной героиней произведения – Элизой Дулитл:
“Леди отличается от цветочницы не тем, как она себя держит, а тем, как с ней себя держат”.
При синдроме установки на неудачу все происходит с точностью до наоборот: подчиненный оправдывает представление начальника о нем как о неудачнике, бездельнике или тупице. В итоге он уходит из организации – по собственному желанию или нет.
Если человек не хочет проявлять или не проявляет должного рвения, он не выдвигает новые идеи и мысли, значит, его вклад в успех организации уменьшается. И что делает в этот момент Руководитель? Вместо того, чтобы предлагать самому идеи, предлагать сотруднику участвовать или возглавлять новые инициативы, он еще пристальнее контролирует каждый работника. И постоянно задает вопросы, проверяет и перепроверять все действия сотрудника. В конце концов сотрудник или скандалит с Вами, или собирает вещи и уходит.
Вы требуете открытости в компании, но жестко пресекаете критику в неудобных для Вас вопросах? И декларируя – Вы должны говорить прямо о том, что думаете, тут же даете всем невербальный посыл – сильно подумайте, о чем со мной говорить!
Или, требуя аккуратности в сроках сами постоянно их нарушаете, меняете, но требуете при этом пунктуальности и точности от других?
Вы хотите, чтобы подчиненные приходили на работу вовремя? Научитесь сами приходить вовремя.
Хотите, чтобы ваши сотрудники не кричали и не сквернословили – научитесь вести себя.
Парадокс разбитых окон – он работает всегда. Сотрите мое видео, или читайте в книге "Утроить продажи".
3.Правило – умей кратно, четко, понятно, быстро доносить идеи.
Слова никак не складываются в четкую структуру, мысли разбегаются. "Почему так сложно просто объяснить то, что я прекрасно понимаю?" Эта ситуация знакома многим руководителям. Умение просто, ясно и кратко доносить свои идеи – это как врожденный, так и развиваемый, в результате упражнений навык. Давайте разберемся немного с причинами.