Большая книга директора по персоналу

Рудавина Елена Роленовна

3.5. «Кто пишет миссию?»: роль службы персонала в разработке миссии компании

Наша жизнь – путешествие, идея – путеводитель, нет путеводителя, и все останавливается. Цель утрачена, и сил как не бывало.

Виктор Гюго

Для начала разберемся, что такое миссия компании и зачем она нам нужна. Определений термина «миссия компании» существует множество. Вы можете в изобилии обнаружить их в книгах и пособиях по менеджменту. Мы же постараемся объяснить значение этого термина в сравнении со значением термина «цели организации». Так как именно их вечно путают между собой – миссию и цели.

Цель компании,

как мы помним, конкретна и измеряема, она четко определяет, чего компания желает достигнуть через конкретный промежуток времени. То есть цель – это то, чего компания желает для себя, для своего благополучия. Но компания – не остров в океане, оторванный от цивилизации. Компания является частью общества, поэтому, преследуя свои узкие корпоративные цели, она вынуждена вольно или невольно позиционироваться в окружающем мире и обществе, формировать лояльность окружающих, в том числе – клиентов, партнеров, да и государства в целом. Значит, компания должна показать, каким образом, реализуя свои узкие корпоративные цели, она встраивается в окружающее ее общество, для чего этому обществу, людям, партнерам, клиентам и государству нужна эта компания. Для этого и формируется миссия компании. Иными словами, принципиальное отличие миссии компании от целей компании – в ее направленности. Цели компании направлены внутрь – они для самой компании, а миссия направлена вовне – она показывает то, чем и почему деятельность компании полезна для всех остальных, а не только для самой компании. Миссия – предназначение компании. Следовательно, миссия компании по сути есть PR. Причем PR как внешний, так и внутренний. По той простой причине, что, люди, работающие в компании, одновременно являются и членами общества, в котором компания позиционируется. Соответственно для работающих в компании людей важно не только то, чем компания полезна для них как для работников, но и чем она полезна для того общества, членами которого они являются. Поэтому миссия неизбежно становится важной частью корпоративной культуры. Отсюда логично следует вывод, что миссия является основополагающим элементом корпоративной политики.

Миссия никоим образом не является идеологическим суррогатом коммерческой выгоды компании. Еще раз повторим, что миссия дополняет коммерческие цели, наполняя их идеологической выгодой и общественно полезным смыслом. Впрочем, возможен и такой вариант, когда для некоторых людей, у которых высокие идеалы служения обществу приоритетны перед личной выгодой, общественная значимость миссии более значима, чем коммерческие цели компании. Но и в этом случае от факта существовании миссии лишь польза.

Будучи внешненаправленным инструментом, миссия может и должна быть использована, параллельно с целями компании, как элемент внутреннего PR. И опять проведем сравнение с целями компании. Цели компании мотивируют сотрудников, обеспечивая интеграцию личных целей в корпоративные. А миссия формирует лояльность к компании. То есть цели компании мотивируют, а миссия делает их лояльными.

Вот в этом механизме формирования лояльности и заложена доля участия директора по персоналу в разработке миссии.

На практике нередки случаи, когда формирование миссии поручается непосредственно директору по персоналу. Безусловно, как специалист, знающий всю структуру бизнеса и управляющий ресурсом, непосредственно создающим стоимость, директор по персоналу в состоянии миссию сформировать. Но, учитывая все вышесказанное, следует отдавать себе отчет, что миссия нужна не только (и не столько) HR-главе. А потому, несмотря на способность директора по персоналу миссию разработать, все же заниматься этим делом должен не он один. Но! Директор по персоналу как заинтересованное должностное лицо вполне может выступить инициатором или/и организатором процесса разработки миссии.

Если на долю директора по персоналу выпадет такое счастье и перед ним будет стоять задача организовать процесс формирования миссии, то мы советуем ему создать рабочую группу. Не всегда удается привлечь к работе этой группы первого руководителя компании, а уж тем более владельца

бизнеса. Но очень рекомендуется приложить усилия к тому, чтобы эта влиятельная персона либо приняла участие в разработке миссии, либо донесла до группы свою основную идею. В группу можно включить любых топ-менеджеров. В ее состав обязательно должен входить главный коммерсант компании. Иначе миссия может получиться слишком обобщенной или оторванной от коммерческих целей компании. И безусловно, в работе группы должен принять участие тот, кто отвечает в компании за PR. Потому что, как мы помним, миссия в первую очередь – это PR. Далее достаточно организовать «мозговой штурм» в группе. И миссия компании в ваших руках!

Можно пойти и другим путем – задействовать в деле формирования миссии персонал компании. Это несколько более трудоемкий процесс, но зато он позволит вовлечь в него сотрудников, что само по себе играет мотивирующую роль.

Часто миссия разрабатывается в ходе стратегической сессии (или рабочей группы, разрабатывающей стратегические цели компании).

Что же разрабатывается в первую очередь: цели компании или миссия компании? На практике встречаются оба варианта. Мы считаем, что цели компании первичны. Ибо бизнес в первую очередь создается для извлечения выгоды для себя, а затем проверяется на соответствие общественно полезным ценностям. Иначе вы можете получить некую странную сущность: великое общественно полезное образование, пытающееся из смысла своего существования извлечь для себя коммерческую выгоду.

Сформулированная миссия должна быть емкой, четкой и краткой. Следует избегать размытых, обобщенных и банальных формулировок. И не стоит ограничивать миссию рамками само собой разумеющихся ценностей типа «клиент – наше все», «взаимовыгодное партнерство» ит. д.

И последнее. Очень важное. Когда миссия сформирована, не стоит ее утаивать и охранять как коммерческую тайну. Это самый глупый способ использования полученного результата. Потому что, во-первых, это не даст возможность использовать миссию для формирования лояльности, а во-вторых, демотивирует персонал, отстраняя его от возможности быть посвященным в великое предназначение компании. А в случае, когда миссия разрабатывалась при участии персонала, персонал и вовсе лишают обратной связи и лицезрения плодов его усилий.

Организация процедуры доведения миссии до умов и сознания всего персонала – святая обязанность директора по персоналу. Надеемся, объяснять, почему это так, уже не требуется.

Вот и все, что можно сказать об участии директора по персоналу в этом сложном и важном деле, которое просто, как и все гениальное.

3.6. «Хотите поговорить об этом?»: нужен ли компании штатный психолог?

Не влезай в душу ближнего ногами, даже если ты вытер их.

Станислав Ежи Лец

Внесем немного лирики в наше повествование.

По сей день в профессиональных HR-кругах ведется немало споров о том, нужен ли в компании штатный психолог. Давайте поговорим на эту тему и попробуем разобраться.

Сами по себе специалисты-психологи – персонажи, безусловно, очень полезные. Особенно когда речь идет о работе с такой тонкой материей, как человеческая личность. Но такова уж сущность психологии, что она рассматривает решение проблем, как правило, на уровне отдельно взятой личности или группы личностей, объединенной по какому-либо признаку. Для психолога важна именно личность. Но когда мы говорим о бизнесе в целом, то понимаем, что бизнес состоит из целого ряда элементов, важнейшим из которых является, конечно, человеческий ресурс (т. е. те самые личности и группы), но также есть и иные, увы, неодушевленные и потому чуждые психологии элементы. Именно поэтому психология в бизнесе выполняет важную, но весьма локализованную функцию. И подход к бизнесу с точки зрения личности, а не системы ошибочен. Следовательно, психология в бизнесе имеет прикладное значение, является инструментом вспомогательным, а не основным и не ключевым.