Бюрократия. Теоретические концепции: учебное пособие
Шрифт:
19. Ме душевский А. Н. Формирование правящего класса // Социологический журнал. 1995. № 4. С. 36–49.
20. Оболонский А. В. Постсоветское чиновничество: квазибюрократический правящий класс // ОНС. 1996. № 5.
21. Оболонский А. В. Бюрократия и государство. М., 1996.
22. Попов Г. Блеск и нищета Административной Системы. М., 1990.
23. Попов Г. X. Пути Перестройки. Мнение экономиста. М., 1989.
24. Разуваев В. В. Власть в России: бюрократическое измерение // Кентавр. 1995. № 4.
25. Четкое М. А. Социальный профиль верхов (исследования постколониальных элит и опыт
26. Явлинский Г. Согласие на шанс. М., 1991.
Глава 11
Развитие теории бюрократии в современной западной политической науке
Школа «человеческих отношений» о новой модели бюрократии. Применение структурного функционализма Т. Парсонса в исследовании бюрократии. Сравнение моделей «рациональной» и «естественной» систем бюрократии по Ф. Голднеру. Модели рациональности бюрократических организаций А, Этциони. Школа «социальных систем» о функциональных особенностях бюрократических систем. Власть бюрократии на уровне организаций в работах С. Липсета. Тенденции развития бюрократического аппарата в теории политического поля П. Бурдье. Постмодернизм и «дисциплинарная власть» М. Фуко. Роль инструментальных мотиваций административной деятельности в работе А. Даунса «Бюрократия изнутри». Теория бюрократического поведения У. Нисканена. Концепция «бюрократического типа личности».
В чем отличие новых подходов социологической школы «человеческих отношений» в рассмотрении функциональных характеристик бюрократии в сравнении с «классической» концепцией М. Вебера?
По мнению ряда современных западных социологов и политологов, упрощенное представление о природе человеческого поведения в организации, рассмотрение служащего, во-первых, как инертного инструмента, выполняющего указанное ему назначение, во-вторых, трактовка аппарата служащих в качестве чего-то данного, а не переменной величины в системе — этот органический дефект, присущий «классической» веберианской школе, необходимо «подвергнуть ревизии».
Об этом однозначно свидетельствует то обстоятельство, что в западной политической и социологической литературе конца XX в. говорится уже не об исполнении, а о реализации решений. Иными словами — современный государственный чиновник выступает не просто исполнителем политических решений, а действующим лицом процесса их принятия, конструктивным, активным и инициативным партнером выборных политических институтов.
С этим этапом развития теории бюрократии связано возникновение школы «человеческих отношений», разрабатывающей иную, отличную от «классической» функциональную модель государственной службы. В новой доктрине пересматривается концепция М. Вебера относительно мотивов поведения людей в организации. Отправной точкой нового подхода является утверждение, что служащих, составляющих организацию, нельзя рассматривать как инвариантные социальные факторы: необходимо исследование их поведения, которое изменяется в зависимости от условий и мотивов.
Возникновение доктрины «человеческих отношений» связывается с именем американского социолога Э. Мэйо, известного своими экспериментами, проводившимися в середине 30-х гг. XX столетия и получившими название «хоторнских» — (по названию г, Хоторна в США). Целью этих экспериментов, длившихся 5 лет, было изучение социальной организации внутри трудовых групп. Основные идеи и результаты экспериментов изложены в книге Э. Мэйо «Человеческие проблемы индустриальной цивилизации». Главный вывод, к которому пришел Э. Мэйо, сводится к утверждению, что решающее влияние на рост эффективности труда работников в организации оказывают не материальные, а главным образом психологические и социальные факторы.
Доктрина «человеческих отношений» акцентировала важность неформальных факторов деятельности любой организации, поэтому основное содержание этой доктрины можно свести к трем положениям: 1) человек представляет собой «социальное животное»; 2) жесткая иерархия подчиненности, формализация организационных процессов несовместимы с природой человека и 3) решение проблем человека — дело управленцев.
Одним из принципов «классической» теории бюрократии
Школа «человеческих отношений», сосредоточившая внимание на учете «неформальных факторов», напротив, выдвинула тезис, согласно которому эта дисфункция не носит негативного характера, а является естественной реакцией, возникающей вследствие того, что рутинная работа служащих под постоянным и строгим контролем администрации вступает в конфликт с потребностями служащего.
Были изучены различия между формальными подразделениями с целью выяснить, насколько они способствуют «дивергенции подцелей» в отношении «общих целей» организации. В результате исследований был сделан вывод, что подразделения, имеющие различные функции и занимающиеся различными видами деятельности, вырабатывают различную ориентацию своих членов относительно времени, заданий и межличностных отношений, а также строятся по различным формальным внутренним структурам. Чем выше степень различия между любыми двумя подразделениями относительно указанных измерений, тем больше возрастает проблема при достижении их сотрудничества.
Школа «человеческих отношений» выступает с критикой и другого важного принципа «классической» теории — осуществления иерархической системы организации бюрократии. Согласно концепции М. Вебера, иерархия выступает важной интегрирующей силой, позволяющей обеспечить выполнение приказов и повиновение власти. В действительности же, как доказывают представители школы «человеческих отношений», принцип иерархии не только противоречит отношению людей к системе подавления личности формальными приказами и ошибочно толкует готовность людей повиноваться власти, но, наоборот, вызывает т. н. «синдром порочного круга». Сущность этого «синдрома» состоит в том, что дисфункциональные последствия традиционных методов контроля усиливают убеждение руководителей в эффективности подобных методов управления, вследствие чего нарушение правил порождает еще больше правил с тем, чтобы справиться с этим нарушением. Движение по этому порочному кругу происходит со все возрастающей силой.
При этом представители школы «человеческих отношений» выступают не столько против пирамиды иерархических уровней, как таковой, сколько против того акцента, который делает «классическая» теория на отношениях власти, повиновения и на одностороннем, направленном сверху вниз потоке решений, правил и прочих координирующих усилий.
Школа «человеческих отношений уделяет большое внимание проблеме мотивации деятельности людей в организации. В сущности одним из ее аспектов является принцип «делегирования ответственности». Эта проблема органически связана с вопросами иерархической структуры организации и координации, но она не нашла глубокой разработки в рамках «классической» теории.
Школа «человеческих отношений» последовательно выступает за широкое применение «делегирования ответственности», при этом делегирование рассматривается как «двусторонний динамический процесс»: двусторонний, поскольку он отражает стремление «идти навстречу» как со стороны высшего эшелона к низшему, так и в обратном направлении, и динамический, т. к. он связан с постоянным изменением ответственности каждого подчиненного.
Нормативная характеристика качеств руководителя организации, умеющего правильно пользоваться делегированием, заключается в следовании принципу передачи принятия решений на максимально возможные низшие уровни. Эффективность делегирования, согласно концепции школы «человеческих отношений», целиком состоит в умении использовать своих подчиненных как коллектив. Таково в целом отношение доктрины «человеческих отношений» к проблеме мотивации поведения служащего в организации.