Факторы эффективности взаимодействия руководителя с группой

Предисловие

 Представляя эту книгу, наверное, прежде всего стоит уточнить, что вниманию читателя предлагается теоретическое исследование, главным предметом которого стал ряд фундаментальных проблем социальной психологии. При этом процессы, связанные с организацией объединений людей, рассматриваются автором в основном как модельный пример, позволяющий с хорошей точностью рассмотреть проявления более общих механизмов межчеловеческого взаимодействия. Так что для полноценного понимания обсуждаемых идей и связанных с этим полемических замечаний наличие систематизированного психологического образования является весьма желательным. Те же, кто возьмётся за «Факторы эффективности…», рассчитывая найти в них «несколько простых советов», ознакомившись с которыми можно за пару недель превратиться в руководителя экстра-класса, скорее всего, будут разочарованы. Потому что никаких простых решений теоретическая психология предложить не может; всё, что ей по

силам – это указать, как и в каком направлении следует работать, чтобы получить тот или иной результат.

 Замечу также, что многие ключевые элементы излагаемой ниже концепции эффективного руководства достаточно отчётливо определились уже в начале 1980-х годов, когда я учился на факультете психологии МГУ. И некоторые образующие эту концепцию тезисы – отчасти из любопытства, отчасти из озорства, но главным образом потому, что это прямо соответствовало заявленной теме, – были упомянуты мною в дипломной работе. Правда, ни рамки диплома, ни уровень подготовленности автора на тот момент не позволили развернуть исчерпывающую систему обоснований, скажем так, не самого стандартного подхода к абсолютно классической тематике. (Достаточно сказать, что в окончательной редакции рукопись книги оказалась впятеро больше дипломной.) И, в общем-то, закономерно, что какого-то серьёзного теоретического прорыва или хотя бы предпосылок к нему тогда никто не заметил.

 Тем не менее собственный опыт, как профессиональный, так и бытовой, раз за разом подтверждал, что в главном я не ошибался. И когда через несколько лет наконец стали проясняться не только общий смысл, но и рабочие детали теоретической схемы межличностного взаимодействия, то при подготовке нового текста в нём нашлись подходящие места практически для всех предварительных набросков из диплома 1 *.

 Сложнее обстояло дело с возможностями для публикации – по горячим следам таковых найти не удалось. Но надежда со временем всё же издать подготовленные записки оставалась. Так что наблюдения за дискуссиями по вопросам эффективности руководства и за тем, не двинется ли кто-нибудь в сходном направлении, проводились достаточно регулярно. Вот только результаты этих наблюдений неизменно свидетельствовали, что, по сравнению с серединой прошлого века, уровень обсуждения данной проблематики уж точно не возрастал и едва ли даже не понижался. Из чего, в свою очередь, следовало, что, во-первых, предлагаемые соображения остаются вполне актуальными, а во-вторых, что попытки как-то модернизировать имеющийся текст и осовременить состав обсуждаемых авторов ничего не добавят к качеству изложения.

 Ведь речь у нас будет идти не о позиции какого-то отдельного исследователя, а о тех основополагающих элементах воззрений на социальную психологию, которых придерживается весьма значительное число (а может, и большинство) коллег. А при таком подходе необходимо и достаточно зафиксировать именно тот инвариант, то центральное ядро, к которому тяготеют представители некоторой идейной агломерации, и вовсе не требуется углубляться в выяснение более мелких нюансов, по которым различают исходящие из этого общего базиса школы и течения. Для обсуждения же широко распространённых взглядов, чтобы не утомлять аудиторию излишне пёстрой мозаикой цитат, обычно стараются отобрать двух-трёх авторов, максимально доходчиво выражающих намеченную для анализа генеральную идею, и затем углублённо разбирают только логические построения этих авторов, пусть бы даже в библиографии имелись позднейшие, но менее внятные и концентрированные попытки сформулировать по сути аналогичные тезисы.

 Конечно, в каждом отдельном случае, включая наш, может вставать вопрос: насколько эталонной для той или иной системы взглядов является точка зрения того или иного её адепта, и насколько точно то или иное высказывание отражает ход мыслей цитируемого «эталона»? Но для вынесения итогового вердикта по этому вопросу как раз и существует расширенное читательское жюри, на объективный и беспристрастный суд которого полагается всякий автор, выпускающий в свет плоды своих трудов. Замечу лишь, что для научных работ «старой школы» чёткость формулировок была одним из безусловных приоритетов. Тогда как у последних поколений психологов далеко не всегда можно найти прямые указания на то, какие базовые теоретические постулаты стали основой для их текущих рассуждений. (А когда под разговоры о необходимости уйти от устаревшей ограниченности традиционных методологических схем пытаются практически изобразить этакий «прогрессивный синтетический подход», то нередко в одном винегрете оказываются настолько несовместимые элементы, что просто диву даёшься.) Так что, как минимум, по критерию ясности личной теоретической

позиции преимущественное внимание к сравнительно более ранним трудам и авторам является вполне правомерным шагом.

 Ещё важнее то, что главным в развиваемой концепции были всё-таки не полемические выпады, а её позитивное содержание. И критический разбор позиций различных авторов или целых школ использовался ровно для того, чтобы, зафиксировав недостаточность имеющихся ответов на заявленные вопросы, предложить, как представляется, более адекватное решение. А раз главная идея остаётся неизменной, то перелицовка сопровождающих эту идею вспомогательных элементов становится операцией, может быть, желательной, но никак не обязательной. Потому что даже если окажется, что о ком-то из обсуждаемых авторов молодые специалисты последних выпусков ничего не слышали и не читали, в рассматриваемых взглядах они всё равно найдут много знакомого. Ведь, повторюсь, за последние десятилетия теоретическим основам психологии межличностного взаимодействия так и не довелось пережить принципиальных конструктивных обновлений.

 На этом, пожалуй, с вступительными комментариями можно закончить и перейти к основному изложению. Думается, что после знакомства с ним все вопросы, связанные с составом используемых источников, отпадут сами собой.

 Вполне осознанные попытки выявить и систематизировать средства достижения эффективного функционирования человеческих объединений – политических, хозяйственных, образовательных – можно встретить уже в самых ранних памятниках письменности. И в этом нет ничего удивительного, поскольку на заре истории качество внутренней организации сравнительно малочисленных родо-племенных общин и начинающих государств являлось для них одним из важнейших условий развития, да и просто выживания. Ведь при низкопроизводительных средствах труда и, как правило, враждебных соседях снижение управляемости такого патриархального объединения людей могло обернуться не только катастрофическим голодом или порабощением, но и прямым истреблением его членов. Что и побуждало уже в те времена задумываться о наиболее продуктивных способах определения вождей; форматах принятия решений, затрагивающих всех членов общины; методах, как мы сказали бы сейчас, социализации подрастающих поколений и т. д. Ну а по мере становления цивилизации поток сочинений, затрагивающих различные аспекты организации управления большими и малыми сообществами людей, становится всё более бурным и полноводным, и с приближением к современности в его разливе начинают теряться даже такие фигуры, как Конфуций, Аристотель, Макиавелли.

 Вот только и в наши дни, перед лицом этого почти необозримого океана наблюдений, мнений и рецептов, затрагивающих, казалось бы, все возможные управленческие ситуации, вряд ли кто возьмётся утверждать, будто с организацией больших и малых групп всё ясно, а совместная работа людей повсеместно налаживается без сучка и задоринки. Скорее даже придётся согласиться, что если бы реальные руководители вдруг стали обращать больше внимания на рассуждающую о них специальную литературу, то это далеко не всегда облегчало бы им поиск оптимального решения для той или иной практической проблемы. Потому что у разных авторов, пишущих о человеческих объединениях вообще и руководстве и подчинении в частности, интерпретации одних и тех же процессов и явлений зачастую не то что не совпадают, но прямо противоречат друг другу. А когда категорически расходятся стартовые посылки исследователей, то трудно ожидать от них согласия в итоговых выводах и рекомендациях.

 Но ещё важнее понимать, что здесь нет поводов для злопыхательства или уныния. Потому что подобное состояние, при всех минусах, вовсе не является чем-то абсолютно ненормальным и свидетельствует просто о том, что переживающая его наука пока только движется к зрелости. А на ранних этапах своего становления через сходные ситуации доводилось проходить самым разным дисциплинам, включая столь заслуженные, как физика и химия. И сколь бы малосъедобным ни казалось то, что подаётся в зал с теоретической кухни интересующей нас сейчас психологии управления, всё равно в нём надо разбираться или хотя бы пытаться это сделать.

 А чтобы попытка не оказалась напрасной, начинать надо с самых что ни на есть основ. Ибо из реальностей, соответствующих четырём базовым для организации управления понятиям – а именно такими мы полагаем вынесенные в заголовок данной работы понятия «руководитель», «группа», «(человеческое) взаимодействие», «эффективность (человеческого взаимодействия)», – только фигура руководителя трактуется более-менее единообразно и не вызывает особых споров. Но уже по поводу отношения руководителя к подчинённым возникают разногласия. Например, Н. В. Голубева считает, что «в производственных условиях, где взаимоотношения между работниками в значительной степени определяются официальной структурой, руководитель является наиболее влиятельным членом группы (курсив наш – П. Н.)» (1973, с. 37). А Т. Ю. Базаров (1981), вслед за Т. Шибутани (1969), предлагает исходить из маргинального положения непосредственного руководителя, отказывая ему тем самым в статусе полноправного члена группы.