Факторы эффективности взаимодействия руководителя с группой
Шрифт:
То есть фактически утверждается, что для осмысленного прогнозирования поведения людей, помимо их официального статуса, требуется ещё знать их личное отношение к этому статусу и всей связанной с ним организации. И с этим трудно не согласиться, стоит только представить себе сотрудника, который не дорожит своей должностью либо, будучи агентом политических или экономических конкурентов, прямо враждебен своим номинальным коллегам. Очевидно, что при подобном настрое любые самые детальные сведения о штатной позиции такого сотрудника не позволят сделать хоть сколько-нибудь надёжных предположений о том, как поведёт он себя в той или иной профессиональной ситуации (не говоря уже о бытовых).
Правда, после признания, что на данных об одном лишь служебном положении человека далеко не уедешь, адепты социологизаторского подхода к деятельности как будто спохватываются, что такая уступка реальности вплотную подводит их к отрицанию собственных исходных
В самом деле, если из цитировавшегося определения группы и лежащей в его основе «общей социальной деятельности» убрать – по причине их полной практической и теоретической бесполезности – отсылки к общественному разделению труда и тарифно-квалификационному справочнику, то это определение обернётся хотя и несколько витиеватым, но в целом оправданным противопоставлением группы как объединения людей всевозможным стаям, прайдам, табунам и прочим объединениям существ, не являющихся людьми. Потому что эмоционально-насыщенные контакты, нередко очень жёсткие нормы поведения и сложные процессы организации совместного выживания можно наблюдать у многих видов животных. Но только человеческая деятельность является социальной в силу самого своего происхождения, и если человеческий индивид вскоре после рождения почему-либо оказывается вне сферы человеческих отношений, то, как показывают истории реальных «маугли», он так и остаётся животным. И наоборот, если уже зрелый человек вдруг оказывается за пределами социума, то и в полном одиночестве он продолжает действовать, опираясь на ту часть общечеловеческого опыта, которую успел усвоить. Так что вместо рассуждений о неких «членах, объединённых общей человеческой деятельностью», на наш взгляд, гораздо проще и понятнее будет сказать, что в психологии группа – это люди, занятые общей деятельностью.
К этому остаётся добавить, что признаком, с которым взаимооднозначно соотносится понятие деятельности, точнее, особенной деятельности, является предмет деятельности или мотив 3 *. А стало быть, чтобы сделаться «общей», деятельность должна, во-первых, выполняться сообща, совместно, а во-вторых, направляться к достижению единого для всех участников мотива.
Надо сказать, что вопрос об общей деятельности в её психологическом понимании не так очевиден, как может показаться на первый взгляд, и выяснение этого вопроса невозможно без углубления в сферы, подчас весьма далёкие от социальной психологии. Поэтому, чтобы не нарушать смыслового единства данного изложения, более детальный разговор об общности и разности человеческих мотивов было признано целесообразным вынести в Приложение (см. стр. 293 и далее). Здесь же ограничимся ссылкой на итоговый вывод, а именно: у человека имеется потребность, самодостаточным предметом которой могут служить изменения во внешнем мире, и на основе этой потребности могут возникать тождественные мотивы и полностью одинаковая деятельность. Отсюда окончательно получаем следующее определение группы: «Группу образуют люди, совместно действующие ради достижения общего мотива».
3
* Ср., напр.: «Реально же мы всегда имеем дело с особенными деятельностями» (Леонтьев, 1975, с. 102); «различные деятельности, осуществляющие многообразные отношения организма к окружающей действительности, существенно определяются их предметом» (Леонтьев, 1981, с. 50); «предмет деятельности есть её действительный мотив» (Леонтьев, 1975, с. 102).
А в качестве общего резюме теперь можно со всей определённостью сказать, что вопрос о групповом членстве руководителя не имеет и не может иметь никакого универсального решения. Ответ на этот вопрос должен даваться на основе анализа каждой конкретной ситуации с точки зрения того, совпадают или не совпадают мотивы данного руководителя и хоть кого-нибудь из его подчинённых. Да, на сегодняшний день такой анализ чаще будет давать отрицательный результат. Но даже если бы оказалось, что ни один из действующих руководителей не является членом работающей с ним группы, для теории это не имеет ровно никакого значения, а принципиально лишь то, что там, где подчинённые образуют группу, руководитель может в неё входить. А может и не входить, если не разделяет мотива, объединяющего его подчинённых.
2. Руководитель и взаимодействие.
Предыдущая глава позволила нам убедиться, что, переходя от умозрительных схем к обсуждению реальных обстоятельств, даже идеологи референтности по сути соглашаются
И как это ни грустно, но приходится признать, что в истории и современности можно встретить в том числе такой формат отношений. Вместе с тем хочется заметить, что если подчинённые не доведены до полной утраты человеческого облика и сохраняют свою индивидуальность – а большинству это всё-таки удаётся, – то для таких людей хотя бы чисто теоретически следует допустить, что их отношения с руководством могут носить взаимный характер, быть взаимо-отношениями. А если спуститься с концептуальных высот и посмотреть на жизнь, как она есть, то становится ясно, что по содержанию воздействие на руководителя снизу может быть как со знаком «плюс», так и со знаком «минус». Ибо подчинённые могут не только содействовать руководителю в достижении более общих целей организации, но и активно мешать «начальству» выполнять свои функции. Предельными формами отношений последнего типа являются такие, может, не очень добрые, но точно старые явления, как саботаж, восстание, государственный переворот. А уж подсчитать число разных мелких интриг по «подсиживанию» руководителя ради занятия его места или просто из личной неприязни и подавно никто не возьмётся.
Возвращаясь же к теории, остаётся констатировать, что принципиальная возможность складывания между руководителем и подчинёнными по крайней мере трёх существенно различных видов отношений означает, что для претендующего на систематичность исследования этой тематики требуется:
– во-первых, выявить полную структуру межличностных процессов, способных протекать в связке «руководитель-подчиненный»;
– во-вторых, определить систему терминов, позволяющих не «по крайней», в полной мере описать подлежащие учёту и анализу разновидности отношений руководителя и подчинённых.
Впрочем, задача несколько упрощается, если вспомнить, что огромное большинство как управляющих, так и управляемых в основе своей являются обычными нормальными людьми. И при изучении их взаимоотношений нет необходимости всё время подчёркивать, что речь идёт именно о руководителе и подчинённых, а достаточно будет рассмотреть эту коллизию в общем виде, то есть просто как типологию межличностных процессов.
И ещё одно уточнение по поводу терминологии. Выше, при обсуждении употребления в психологии понятия «взаимодействие», уже отмечалось, что есть трактовки, зачисляющие в разряд «межличностных» сопутствующие человеческому общежитию объективные связи и отношения. Формально тут не к чему придраться, поскольку между людьми действительно совершается немало чисто механических соударений, в которых участники не усматривают ничего личного и воспринимают друг друга практически наравне с неодушевлёнными элементами внешней обстановки. И даже если партнёр по доступному для внешнего наблюдения процессу воспринимается как живое существо, то это ещё не означает, что в достающихся ему действиях будет хоть как-то учитываться его неповторимая личностная составляющая. (К примеру, объект каннибализма распредмечивается не как человек суть носитель сознания, а просто как средоточие органических веществ, которое должно сохранять свойство жизни лишь до определённого момента и не более того.) Так что отнесение к «межличностным» тех межчеловеческих взаимодействий, участники которых не видят разницы между человеком-личностью и человеком-физическим объектом, хотя и не нарушает правил логики, но в содержательном плане ничего нам не даёт, а только вносит дополнительную путаницу в и без того непростую ситуацию. Поэтому, говоря о межличностных процессах, мы здесь и в дальнейшем будем иметь в виду только такие межчеловеческие проявления, в которых хотя бы один из субъектов воспринимает другого как самодеятельную личность с некоторыми особыми интересами.
Ну а теперь, зафиксировав все эти необходимые предварительные замечания, самое время заняться непосредственно типологией межличностных процессов.
2.1. К определению понятий «межличностные отношения»
и «межличностные взаимоотношения».
Сопоставляя между собой уже выделенные виды человеческих взаимодействий, нетрудно заметить, что в основе их разграничения лежат два признака – субъективная включённость участников в фактически связывающий их процесс и отношение к целям и мотивам друг друга. И так как субъективная включённость может быть односторонней или взаимной, а отношение к интересам другого человека – положительным, отрицательным или нейтральным (никаким), то всё множество межличностных процессов, классифицированных по этим признакам, можно наглядно представить в виде следующей матрицы: