Факторы эффективности взаимодействия руководителя с группой
Шрифт:
Столь почтенный возраст и традиции «климатической», а попросту говоря, монархической 2 * идеологии существенно упрощают задачу возражения этой идеологии во всех её конкретно-теоретических ипостасях. Ибо для того, чтобы неголословно объявить посылки и выводы «психологических климатологов» тупиковыми, уже не требуется пространно разъяснять, что подчинённые в не меньшей степени, чем руководитель, являются субъектами деятельности, активно относящимися к своему служебному положению и выполняемым заданиям. На фоне всего вышесказанного достаточно будет просто заметить, что после XIX века закрывать глаза на методологическую ограниченность монархических идей и историческую бесперспективность вытекающей из них практики управления могут разве что самые упорные апологеты единодержавия либо крайне
2
* В самом деле, стоит согласиться с тем, что суверенен только руководитель, что он является для подчинённых и целеуказателем, и погонялкой, а подчинённые способны проявлять, самое большее, исполнительское рвение, как всё остальное приходит само собой. Ведь руководитель низового звена одновременно является и подчинённым руководителя более высокого ранга, а значит, непосредственный руководитель тоже не есть суверенная фигура, но лишь ретранслятор чужих указаний и побуждающих влияний. Однако и руководитель, стоящий над непосредственным руководителем, тоже кому-то подчинён, и так далее. Отсюда, дабы снабдить систему, состоящую из одних подчинённых, способностью к управленческой инициативе, становится совершенно необходимо постулировать лицо, которое не имело бы над собой руководителя, а только подчинённых и потому являлось абсолютно суверенным. И такой «руководитель руководителей» был постулирован, причём уже довольно давно. По мере перехода к государственному устройству у самых разных народов под разными именами, но с весьма похожими свойствами главным организатором жизни признаётся человеческий демиург и верховный распорядитель судеб своего творения, а проще говоря, божество или божества (в последнем случае между небожителями устанавливается собственная иерархия). На земле же ближайшими подчинёнными и первичными ретрансляторами воли высшего существа объявляются местные монархи.
Резюмируем: на сегодняшний день теория эффективной организации (немаловажной частью которой должна стать концепция эффективного руководства) не то что не создана, но даже не имеет прочного фундамента. Потому что, за исключением понятия «руководитель», все остальные потенциальные «кирпичи» искомой теории являются весьма и весьма «сырыми» и нуждаются в предварительной «формовке» и «просушке». А так как без надёжных точек опоры, на расплывчато-неуловимом основании ни здания, ни теории не построить, то, если мы хотим хоть немного приблизиться к пониманию условий и средств налаживания эффективного человеческого взаимодействия, начинать надо с выяснения и максимально строгого ограничения объёма и содержания фундаментальных понятий.
Да, терминологическая обстановка в области социальной психологии является, мягко говоря, неоднозначной. И надежду – если таковая присутствовала – сходу добраться до существа проблемы лучше оставить сразу, чтобы потом не разочаровываться. Однако терпеливых и вдумчивых читателей подобные сложности вряд ли могут смутить. Конечно, уверять, что после знакомства с этими почти старинными записками никто не будет разочарован, а многие вопросы психологической теории и практики перекочуют в разряд окончательно решённых, было бы излишне самонадеянно. Но осторожно предположить, что результаты этого непростого расследования помогут коллегам под несколько иным углом взглянуть на типологию видов и уровней человеческого взаимодействия, – такое право у автора есть.
1. Руководитель и группа.
Научно выверенное определение того, образуют ли подчинённые и их официальный руководитель единую группу, или же последний занимает некое особое положение не только в административной, но и социально-психологической системе отношений (на этот счёт, как мы видели, в литературе высказываются разные мнения), вовсе не является третьестепенной мелочью, способной волновать лишь досужих теоретиков. От того, кем «на самом деле» является руководитель для возглавляемых им людей – «своим» или «чужим», зависит, например, будем ли мы считать, что более адекватно ведут себя те начальники, которые держатся наравне с подчинёнными, или же те, кто всегда сохраняет дистанцию между собой и направляемым контингентом. Можно указать и немало других предельно практических обстоятельств, связанных с необходимостью решать, какой формат контактов с подчинёнными будет здесь и сейчас нормальным, подобающим статусу руководителя, а какие проявления противоречат
Так что вопрос о положении руководителя в собственно человеческой структуре возглавляемого им производственного, учебного, административного, военного или какого-то иного подразделения становится весьма актуальным как раз при решении задач практической организации объединений людей. И рассуждать об эффективности взаимодействия без определения личной позиции по этому вопросу явно не удастся. Однако, с другой стороны, просто присоединиться к одному из уже упоминавшихся ответов тоже не выход, поскольку на развилке «руководитель является членом группы – руководитель не является членом группы» априорный выбор любого варианта оставляет нас в более широком концептуальном тупике.
Дело в том, что любые попытки в психологическом плане жёстко привязать руководителя к его подчинённым или, напротив, категорически отлучить от них игнорируют следующий немаловажный момент: проблема групповой принадлежности руководителя – при всей своей значимости для теории и практики – не является самостоятельной, но есть лишь частный случай общей проблемы группового членства. И служить обоснованием ответа на вопрос о статусе руководителя по отношению к группе должны не указания на те или иные особенности положения официальных должностных лиц на производстве или где-то ещё, а то или иное понимание группы и вытекающее из него определение члена группы. Поэтому мы пока отложим рассмотрение вопроса о групповой принадлежности руководителя и попробуем прежде выяснить, что представляет собой группа как таковая.
1.1. К определению понятия «группа».
Воспользуемся тем, что работа по сопоставлению многочисленных определений группы уже проделана, и обратимся сразу к наиболее «синтетическому»: «Под малой группой понимается немногочисленная по составу группа, члены которой объединены общей социальной деятельностью и находятся в непосредственном личном общении, что является основой для возникновения эмоциональных отношений, групповых норм и групповых процессов» (Андреева, 1980, с. 237).
При этом, «кристаллизовав» приведённое определение и справедливо указав, что трактовка понятий и «центры тяжести» в этом наборе признаков могут быть различными, сама Г. М. Андреева предлагает: а) считать наиболее значимым для группы факт общей социальной деятельности; б) под «общей социальной деятельностью» понимать то, что «сразу задаёт группу как элемент социальной структуры общества, как ячейку в более широкой системе разделения труда» (там же). Проще говоря, предлагается считать деятельностью работу по специальности, т. е. сделать тот самый «первый шаг», который «состоит … обычно в отождествлении трудовой деятельности как таковой с производственной функцией» (Хараш, 1977, с. 27).
Характеризуя такой ход мысли как типичный для социологических исследований деятельности производственных групп и коллективов, А. У. Хараш предупреждает, что подобная позиция допустима только в начальной стадии, и если отношение исследователя к деятельности людей на производстве не изменится, то все последующие интерпретации и выводы будут ничем иным, как социологическим редукционизмом со всеми вытекающими отсюда ограничениями и прямыми ошибками. В том, насколько серьёзно это предупреждение, мы не раз сможем убедиться в дальнейшем и в том числе на тезисах Г. М. Андреевой. Однако не будем слишком сильно забегать вперёд и вернёмся к выяснению того, что есть группа с психологической точки зрения.
Итак, чтобы быть вполне справедливыми к ним, заметим, что сторонники отождествления группового состава с штатным расписанием небольших структурных единиц более широкой организации всё-таки не чужды здравого смысла. И среди прочего понимают, что в жизни персонал некоторого структурного подразделения (даже если оно официально называется группой, а не участком, отделом, департаментом и т. д.), не всегда действует сообща, а порой может разделяться на откровенно противостоящие друг другу фракции. Поэтому для описания ситуаций, когда подлинное единство взглядов и поступков складывается между людьми, числящимися в разных структурных подразделениях или вовсе не входящими в организацию, дополнительно к «группе членства» вводится понятие «референтной группы» и «референтных отношений». И предлагается думать, что если некий человек не следует нормам, не разделяет ценностей, третирует своих соседей по списку «ячейки в более широкой системе разделения труда», то это значит, что у данного человека нет со «своей группой» отношений референтности.