HR в борьбе за конкурентное преимущество
Шрифт:
Предоставление возможности показать себя. Возможность блеснуть перед руководством, делая презентацию, участие в тренинге, предназначенном для сотрудников более высокого уровня или нацеленном на развитие абсолютно новых для работника навыков, участие в беседах с руководством – на форумах или во время обеденного перерыва – все это поднимает человека в собственных глазах, показывая, что его в компании ценят. Статус сотрудника – один из важнейших мотиваторов, поэтому продвижение по службе или даже просто такая возможность являет собой награду, несопоставимую ни с какой прибавкой к зарплате.
Поощрение.
Возможность влиять на результат. Люди очень ценят возможность повлиять на ход событий. Делегирование полномочий в принятии решений, поощрение предложений и наделение правом представлять компанию перед клиентами, инвесторами или общественностью – все это повышает в глазах сотрудника привлекательность и важность его работы.
Чувство принадлежности к сообществу. Это больше, чем просто корпоративные вечеринки. Для того чтобы создать у людей чувство принадлежности, привлеките, к примеру, членов команды к процессу подбора будущих сослуживцев. Полезно также всей командой принимать участие в общественных мероприятиях.
Коммуникация. Даже сам доступ к информации – это уже награда. Значимость этого аспекта можно подчеркнуть, например, ограничив доступ к определенной информации определенным кругом лиц или уровнем сотрудников, которые будут чувствовать себя в привилегированном положении, узнавая о каких-то новостях раньше других.
Эксперимент. Предоставьте высококвалифицированным сотрудникам определенную свободу действий на рабочем месте – возможность самим строить свой рабочий график, выбирать место работы и другие условия труда.
В каждой компании также существует система льгот, как материальных, так и нематериальных. Это могут быть как традиционные вознаграждения – отгулы, медицинское обслуживание, страховка и пенсионные планы, так и менее распространенные, такие как помощь по уходу за престарелыми родителями сотрудников, возмещение платы за обучение, предоставление детям сотрудников стипендий, субсидии на транспорт, помощь в решении хозяйственных вопросов в рабочее время и другие. Все эти льготы оказываются эффективными только тогда, когда сотрудники не воспринимают их как должное, а стремятся заработать своим трудом.
Отслеживание результатов (предоставление своевременной обратной связи и рекомендаций на будущее) очень важно для роста продуктивности. Сотрудник не сможет развиваться должным образом без регулярной самооценки своих результатов. Для отслеживания процессов предлагаются следующие опции.
Проведите неформальную беседу с сотрудником. Зачастую беседа в неформальной обстановке значительно эффективнее официального процесса оценки или аттестации с заполнением соответствующих бумаг. Замечание, брошенное как бы невзначай во время баскетбольного матча или обеда, может заставить сотрудника серьезно задуматься и изменить свое поведение.
Предоставьте конкретные факты. Человек не может исправить то, чего не видит. Предоставьте сотруднику графики и таблицы, на которых указаны доходы фирмы, ее прибыль, клиентская доля и т. п. Максимально детализируйте эту информацию на уровень рабочего подразделения и даже индивидуального вклада сотрудника. Говоря о поведении сотрудника, приводите конкретные примеры.
Позвольте сотруднику самому сделать выводы. Формулируя свои выводы, сотрудник сможет лучше «переварить» предоставленную информацию и почувствовать себя вовлеченным в работу компании, что заставит его более целенаправленно работать над своим поведением и результатами. Дайте сотруднику проблему, но не ее решение. Принятое в «соавторстве» с сотрудником решение будет более эффективным в плане исправления конкретных ошибок и достижения лучших результатов. Вопросы заставляют мысль работать гораздо лучше, чем ответы.
Объясните «почему», а не «что». Когда сотрудник понимает «почему», он принимает и «что». Сотрудник будет больше стараться, добиваясь чего-то, если ему объяснят, зачем и почему эту нужно, а не просто велят что-то делать.
Сделайте это. Сделать – самое трудное. Поэтому вы как руководитель HR-службы должны добиться того, чтобы система оценки всех менеджеров и супервизоров предусматривала эффективное отслеживание результатов.
Как и в случае с управлением людскими потоками, ваш план действий должен включать от двух до четырех HR-практик. Инструмент оценки 5.2 поможет вам определить наиболее важные для вашего случая. Выбрав приоритеты, воспользуйтесь Ттабл. 5.1 для создания конкретного плана действий.
Ценность работы HR-службы в этом направлении будут определять инвесторы, клиенты, линейные менеджеры и сотрудники. Овладев теорией и изучив возможные практики, HR-специалист сможет разработать План действий, который позволит внедрить наиболее эффективные для конкретной компании и ситуации практики. Формирование меню опций – первый шаг в этом процессе.
Глава 6
Создающие ценность HR-системы и практики
Информационные и рабочие потоки
Какую ценность приносит деятельность HR-службы, направленная на передачу информации?
Какую ценность приносит деятельность HR-службы, направленная на рабочие потоки или организацию работы (кто делает работу, как делается работа и где делается работа)?
Если рассмотренные в предыдущей главе практики в области управления потоками людей и результатами труда всегда были традиционными для HR, то информационные и рабочие потоки стали приобретать особую важность для HR только в последние годы. Именно они существенно влияют на человеческие ресурсы в бизнесе и создают ценность для стейкхолдеров.
Информационные потоки. Для своевременного реагирования на внешние бизнес-реалии организация должна эффективно управлять информацией – как экономической, правовой, технической и демографической, так и той, которая непрерывно поступает от клиентов и акционеров, а также внутренними горизонтальными и вертикальными потоками. С этой задачей HR-служба может справиться лучше других структур в компании.
Рабочие потоки. Организация работы в компании нацелена на выполнение обязательств перед клиентами. Выполняемые отдельными группами рабочие задания сливаются воедино, образуя продукт компании. Для достижения успеха на рынке компания должна эффективно распределять работу, организовывать рабочий процесс и создавать деловую обстановку. Решить эти задачи компании может помочь HR-служба.