Кадровая служба предприятия: делопроизводство, документооборот и нормативная база
Шрифт:
Работник имеет право обжаловать дисциплинарное взыскание в государственной инспекции труда или органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. ТК РФ не ограничивает срок для обращения с жалобой в государственную инспекцию труда. В комиссию по трудовым спорам работник вправе обратиться с жалобой в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ст. 386 ТК РФ). При несогласии с вынесенным решением или в случае отсутствия в организации комиссии по трудовым спорам работник вправе обратиться в суд (ст. 390, 391 ТК РФ). Срок для обращения
Меры дисциплинарных взысканий, за исключением увольнения, носят временный характер. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания, оно снимается автоматически без издания какого-либо специального приказа (ст. 194 ТК РФ). Но если на работника, уже имеющего взыскание, налагается новое взыскание до снятия первого, учитываются оба взыскания.
До истечения одного года со дня применения дисциплинарное взыскание может быть снято:
• по инициативе работодателя;
• по просьбе самого работника;
• по письменному ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.
О досрочном снятии дисциплинарного взыскания издается приказ за подписью руководителя предприятия. Целесообразно, чтобы с момента наложения дисциплинарного взыскания прошло не менее полугода. Унифицированной формы приказа о досрочном снятии дисциплинарного взыскания не существует, но в нем обязательны следующие реквизиты:
• причина снятия дисциплинарного взыскания;
• номер и дата приказа о наложении взыскания;
• основания снятия взыскания.
Приказ также объявляется работнику под расписку, его оригинал подшивается приказы по личному составу, копии – одна помещаются в личное дело, друга выдается на руки работнику.
Работник, с которого досрочно снято дисциплинарное взыскание, считается не подвергавшимся взысканию.
В ТК РФ есть положения, касающиеся привлечения к дисциплинарной ответственности руководителя предприятия, его заместителей по требованию представительного органа работников. Согласно ст. 195 ТК РФ работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников (профсоюзы, их объединения, иные профсоюзные организации) о нарушении руководителем организации, его заместителями законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения и сообщить этому органу о результатах рассмотрения заявления.
В качестве работодателя в данном случае выступает не сам руководитель предприятия, а иные уполномоченные органы управления этим предприятием, к компетенции которых в соответствии с федеральными законами или уставом отнесено образование исполнительных органов. Например, в акционерных обществах и в обществах с ограниченной ответственностью таким органом является общее собрание, если уставом общества образование
Продолжительность срока рассмотрения уполномоченным органом заявления представительного органа работников может составлять одну неделю (ст. 370 ТК РФ). При подтверждении фактов нарушений уполномоченный орган обязан принять меры к их устранению, привлечь руководителя предприятия, его заместителя к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения.
Согласно ст. 192 ТК РФ одним из видов дисциплинарных взысканий является увольнение по соответствующим основаниям. Статьей 81 ТК РФ предусмотрено несколько оснований увольнения, которые подпадают под увольнение, являющееся мерой дисциплинарного взыскания. В ст. 193 ТК РФ установлена процедура применения данного вида взысканий.
При увольнениив связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ст. 81 ТК РФ) на предприятии—работодателе лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора, а также, что работодателем были соблюдены сроки для применения дисциплинарного взыскания.
Увольнение по данному основанию является правомерным, если:
• работник совершил дисциплинарный проступок в виде неисполнения или ненадлежащего исполнения возложенных на него трудовых обязанностей без уважительных причин;
• за совершенный ранее проступок к нему было применено дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора;
• на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей дисциплинарное взыскание не снято и не погашено в порядке, предусмотренном ст. 194 ТК РФ.
К неисполнению или ненадлежащему исполнению работником возложенных на него трудовых обязанностей, в частности, относятся:
• отсутствие работника без уважительных причин на работе либо на рабочем месте;
• отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе;
• отказ работника от заключения письменного договора о полной материальной ответственности за недостачу вверенного работникам имущества (ст. 244 ТК РФ), если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, и это оговаривалось при приеме на работу или изменении условий трудового договора.
Увольнениеза прогул (подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ) может быть осуществлено:
• за невыход на работу без уважительных причин (отсутствие на работе в течение всего рабочего дня или смены независимо от их продолжительности);