Ключевые 7 радикалов. Человек 2.0: как понять, принять, наладить взаимодействие
Шрифт:
– Я так и не услышал от вас, – замминистра заглянул в свои бумаги, – Владимир Николаевич, почему это нужно министерству именно сейчас. В чём особая актуальность создания этого учреждения? У нас и так забот – полон рот.
– Дмитрий Антонович, – голос докладчика напряжённо вибрировал, он, по своей привычке, которую уже успели отметить все присутствующие, снова начал ритмично, негнущимся указательным пальцем постукивать по столу, – речь идёт не об отдельном учреждении. Учреждение – это лишь инструмент. Необходимый, но не достаточный. Нам нужна система профессионального психологического отбора кадров. Как воздух! У нас нет ни «входного
– Ну, это уж слишком! – возмутился начальник управления кадров. – Вы не правы. Сотрудники работают нормально, никто никого не раздирает, как вы изволили выразиться. Да, у нас есть текучесть кадров, случаются конфликты – но где этого нет? Люди на то и люди, чтобы ошибаться. В том числе и работники кадрового аппарата допускают ошибки, за которые потом несут ответственность по всей строгости. Вы, Дмитрий Антонович, хорошо знаете наши проблемы. Но я не вижу в нынешней ситуации ничего экстраординарного.
– Значит, вам не нужен дополнительный инструментарий – современный, научно обоснованный, который позволил бы вам свести ваши ошибки в работе с кадрами к минимуму? – запальчиво повысил голос докладчик.
– Так, Владимир Николаевич, должен вам напомнить, что здесь не враги, – замминистра нахмурился. – И не следует давить на нас вашими эмоциями. И, вообще, прошу вас не забываться. Вы разговариваете с руководителями, которые по должности значительно старше вас.
– Извините, товарищи. Но вы же прекрасно понимаете, что на повестке дня стоят не мои личные амбиции, не моё благополучие, а интересы дела. Это необходимо для всех нас.
– Поэтому, Владимир Николаевич, я сделал вам замечание, а не выставил вас за дверь… Итак, вы настаиваете на том, что созданная нами группа психологического отбора кадров слишком мала, чтобы справиться с необходимым объёмом работы – я правильно вас понял?
– Да. Именно так. Нужна не группа. Нужен научно-исследовательский центр с мощной теоретической и практической базой, нужны лаборатории отбора кадров в каждом регионе… Специалисты, оборудование, финансы… Между прочим, у соседей это всё уже есть!
Дмитрий Антонович раздражённо мотнул головой.
– Довольно. Разговор пошёл по кругу. Никаких новых аргументов в защиту своей позиции вы не приводите. Остальное я уже слышал. Я считаю, что этот вопрос важный, заслуживает изучения. Но не сию минуту. Ваша группа психологов подчинена медицинскому управлению?
Начальник названного управления привстал с места.
– Да.
– Садитесь, Виталий Павлович. Так вот, я поручаю Виталию Павловичу создать рабочую группу с участием всех заинтересованных и включить проработку этого вопроса… в план следующего года. Думаю, это будет правильно. На мой уровень его пока выносить не надо. Всё решайте по согласованию между собой, – заместитель министра посмотрел поочерёдно на начальников медицинского управления и управления кадров. – Всё. Мы и так потратили слишком много времени. Совещание закончено. Всем спасибо.
Главный помощник обрадовано кинулся к замминистра, на ходу раскрывая папку с входящими документами. Присутствующие шумно задвигали креслами и потянулись к выходу.
– Ну, что я тебе говорил, Владимир Николаевич? Ничего пока из твоей затеи не выйдет. Не время. Ты слышал? Видимо, есть другие соображения, другие приоритеты, о которых мы с тобой не знаем, и знать не будем. С другой стороны, Дмитрий Антонович дал всё же указание создать рабочую группу. Это внесено в протокол. Его аппарат всегда проверяет выполнение протокольных поручений. Значит, будем работать. Потерпи до следующего года, – Виталий Павлович сочувственно сжал локоть своего подчинённого.
– Не буду я терпеть. Я выше пойду.
Владимир Николаевич упрямо сжал губы и, сухо попрощавшись со своим непосредственным начальником, покинул здание министерства…
Через год отраслевой научно-исследовательский центр профессионального психологического отбора кадров был учреждён постановлением Правительства. Этим же постановлением на пост его руководителя был назначен Владимир Николаевич.
С тех пор прошло двадцать лет. В министерстве создана и продолжает развиваться одна из лучших в стране систем психологического обеспечения профессиональной деятельности на всех её этапах.
Персонаж, который в этом примере призван проиллюстрировать качества и признаки паранойяльного радикала – «Владимир Николаевич». Обратим на него особое внимание.
Мы видим его выступающим на служебном совещании, где он отстаивает идею создания в рамках министерства новой, самостоятельной по своему значению, сферы деятельности. При этом он особо подчёркивает, что для себя лично он никаких выгод и преференций от этого не ждёт и не ищет. Правда ли это? Судя по всему, к занятию престижной должности «Владимир Николаевич» действительно не стремится. Иначе он вёл бы себя гораздо осмотрительнее, был бы значительно более лоялен к вышестоящему руководству, не лез бы на рожон, не портил бы ни с кем отношений.
Мотив личного обогащения (чтобы было, что детям и внукам оставить) тоже не просматривается. В конце концов, чтобы заработать денег, не обязательно возглавлять научно-исследовательский центр, который ещё и создавать придётся. Существуют более прямые, удобные и проторённые пути к благосостоянию.
Но личная заинтересованность, безусловно, здесь есть. Каждый человек, вольно или невольно, в своём поведении реализует самого себя.
Обладатели паранойяльного радикала ставят перед собой масштабные, социально значимые, преобразовательные цели и упорно добиваются их воплощения в жизнь, невзирая на преграды. В этих реализуемых ими замыслах – они сами. Отказаться от них – означает отказаться от своей веры, от чести, от всего святого, что они ощущают в себе. На это они пойти не могут. И не идут.
Преобразование общества в интересах его поступательного развития, создание для него новых благ – вот цель паранойяльного радикала.
У каждой организации, управляемой социальной группы, может существовать (а у многих – существует в реальности) политический уровень управления. Он – высший, он расположен над стратегическим уровнем, на котором решаются задачи экономики, наиболее эффективного использования ресурсов, приращения богатств.
На политическом уровне управления продукт, создаваемый организацией, осознаётся как общественное благо. Если компания имеет политический уровень управления, то ей не всё равно, чем заниматься. У нее появляется миссия!