Кофейня: с чего начать, как преуспеть. Советы владельцам и управляющим
Шрифт:
Чтобы нацелить людей этой группы хотя бы рассмотреть предложение, нужны большие усилия. Соотношение рассмотренных групп постоянно меняется и зависит как от личных обстоятельств, так и от ситуации на рынке труда в целом. Впрочем, для людей из нижней части пирамиды все равно характерна «неподвижность». Даже будучи вынужденными сменить работу, они опять потом надолго оседают «на дно», то есть долго работают в одной компании, не проявляя инициативы к переходу в другую.
Рынок – это купля-продажа по реальным ценам, это конкуренция. Потенциальные работники конкурируют между собой за право получить хорошую работу в коммерческих компаниях.
«Кадры решают все!» – этот старый лозунг все в большей мере становится нормой жизни российских коммерческих компаний в современных условиях. В наши дни при поиске сотрудников компании все чаще обращаются за помощью в кадровые агентства. Объявление в таком случае будет составлено профессиональными рекрутерами, но чтобы грамотно выполнить эту работу, необходима адекватно составленная заявка от работодателя. Работодатели при поиске персонала активно переходят от формальных требований (пол, возраст, опыт работы) к требованиям компетентности. Важно, чтобы специалист знал основы работы, а специфике его обучит фирма. Сегодня все начинают понимать, что любого специалиста нужно доучивать.
Но если вам повезло и у вас работает успешный и высокоэффективный работник, которого без преувеличения можно назвать «звездой», то, кроме опасности переманивания его со стороны конкурентов и мотивирования, существуют и проблемы контроля этой «звезды». Даже такой ценный сотрудник может зайти слишком далеко, и тогда его поведение уже ставит под удар саму организацию. Как работодатели находят компромисс между талантом и вызывающим поведением, зависит от того, насколько большое значение они придают командной игре и моральной атмосфере в своей организации.
Особенно тяжело управлять зарвавшимися «звездами» в ситуациях, требующих одновременно достижения высоких результатов и взаимного сотрудничества и гармонии в коллективе. Достаточно трудно руководить высококвалифицированным сотрудником, даже имеющим хорошие навыки построения межличностных отношений. Если же эти навыки у него развиты слабо, ваша работа из трудной превращается просто в кошмарную. Мало что может разрушить рабочий коллектив быстрее, чем заносчивая или грубая «звезда», требующая к себе особенного отношения. Игнорировать такое поведение – все равно что швырнуть гранату в зал заседаний, поскольку эффект от такого отношения немедленно сказывается на эффективности работы всей команды.
Впрочем, отнюдь не все сотрудники сравнимы с опасно торчащими гвоздями, которые нужно тут же забить по самую макушку, чтобы уравнять их со всеми остальными. До тех пор, пока работа «звезды» приносит результаты и ее поведение не идет вразрез с ценностями организации, компания получает сильное преимущество. Но если руководитель чувствует, что поведение сотрудника становится вопиющим, уже в корне расходится с принципами организации и показывает дурной пример остальным, тогда с ним стоит для начала хотя бы провести беседу и сделать предупреждение. Конечно, в большинстве случаев не стоит принимать немедленное кардинальное решение – возможно, лучше предоставить сотруднику второй шанс. Но если мягкие методы внушения оказываются бесполезными, то следует помнить, что незаменимых людей нет. Другая сторона медали – сотрудники, приятные в общении, но не дающие ощутимых результатов.
Рынок труда сужается, конкуренция растет, и работодатели вынуждены прилагать все больше усилий для привлечения квалифицированных специалистов. На сегодняшний день рынок труда находится в весьма странном состоянии: с одной стороны, неимоверное количество предложений о работе, с другой – такое же неимоверное количество соискателей. Хороших кадров мало, и успех зависит лишь от остроумия и изобретательности нанимателя.
Иногда объявление о вакансии создает впечатление, что работодатель хочет получить мастера на все руки во всех сферах деятельности. При этом часто в одной вакансии соединяются требования принципиально противоположные.
Чаще встречается другое: набор требований к кандидату достаточно цельный и четкий, но при этом существует несоответствие между ними и предлагаемыми условиями труда и вознаграждением.
Как среди множества предложений соискателей выбрать именно тех, кто самым оптимальным образом подходит на данную вакансию?
Собеседование при подборе персонала. Собеседование обычно строится в форме вопросов-ответов на различные темы, в основном касающиеся опыта работы и квалификации кандидата. При этом наиболее значимую информацию можно получить, задавая неожиданные вопросы или повторяя уже прозвучавшие: они-то и показывают действительное положение дел. Вот, например, такие дополнительные вопросы можно задавать соискателям.
1. Почему вы ушли (собираетесь уходить) с последнего места работы?
2. Расскажите, пожалуйста, о ваших последних и наиболее удачных проектах.
3. Что для вас значит «работа в команде»?
4. Приходилось ли вам работать в условиях ограниченного ресурса времени?
5. Чем бы вы хотели заниматься больше всего?
Собеседование проводят как по телефону, так и при личной встрече. В последнем случае можно сравнивать слова кандидата с его невербальными знаками (мимика, жесты, позы), что позволяет сделать дополнительные выводы.
На сегодняшний день в Интернете и печатных изданиях есть огромное количество психологических тестов разного уровня глубины и качества. К сожалению, большинство из них тестируют представление человека о самом себе, то есть то, как он сам о себе думает. Впрочем, даже в этом случае результаты теста могут оказаться полезными, если взять их за отправную точку при тестировании кандидата, например, наблюдать за его реакцией при ответе на те или иные вопросы, на результаты теста, проанализировать, какие вопросы он задавал по тесту, и т. д.
Пробный день работы. В течение одного дня кандидат тесно общается с коллективом и руководителем, принимает участие в решении некоторых производственных проблем, выполняет типичные задачи. Пробный день работы следует оплачивать, чтобы не снизить репутацию компании.
Плюсы данного метода: возможность проверить кандидата на практике, в тесном сотрудничестве.
Испытательный срок. Обычно испытательный срок длится от одного до трех месяцев. В это время, как правило, сотрудник получает зарплату немного ниже оговоренной с целью компенсации затрат на его адаптацию.