Management по-русски. Технология эффективного управления в малом бизнесе

Савельева Ольга Васильевна

У нас был успешный опыт внедрения понедельной оплаты труда. Мы вели антикризисный проект – в начале века вызволяли небольшой завод из глубокой долговой ямы.

Ситуация была отчаянная – кредиторы, требования налоговой, недостаток денег на закупку сырья, задержки выплаты заработной платы… И вот, чтобы хоть как-то смягчить последствия многомесячных задержек с выплатой заработной платы и сохранить кадры, мы решили выплачивать зарплату понедельно, в каждую пятницу по 25 % от суммы за месяц.

Такого эффекта мы не ожидали! Народ стал более спокойным и довольным жизнью, атмосфера нормализовалась, сотрудники с возрастающей уверенностью смотрели в завтрашний день.

Все дело в психологии – люди, в большинстве своем, не умеют распоряжаться деньгами. Получив в руки крупную сумму, они сразу стараются ее потратить, рассчитывая

«как-нибудь» дотянуть до следующего транша. Радость от покупки проходит уже через несколько дней, а оставшиеся три недели их мучает ощущение недостатка денег, нервозность и недовольство.

Когда деньги выдаются дробно, то даже при небольшой зарплате их бывает достаточно на неделю. И у человека появляется ощущение «всегда имеющего в кармане деньги». Правда, ничего крупного он купить теперь не может, для этого нужно уметь копить (довольно редкое качество). Однако базовые потребности при этом удовлетворяются.

В нашей стране люди живут больше ощущениями, чем математикой.

Имеет значение даже день недели, в который выплачивается зарплата. Получая ее по пятницам, определенная категория работников имеет два выходных на то, чтобы это событие отпраздновать, и в понедельник в нормальном состоянии выйти на работу, не нанося ущерба работодателю своими прогулами.

Таким образом, кадровая политика – это целое искусство. Результаты грамотной работы с кадрами и системой мотивации напрямую влияют на результаты работы фирмы.

Кадровая политика также регулирует правовые основы взаимодействия работника и работодателя. Основополагающим документом являются Правила внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются приказом директора и могут содержать:

1. Порядок приема и увольнения работников.

2. Основные права и обязанности работника.

3. Основные права и обязанности работодателя.

4. Социальное и медицинское страхование работника.

5. Защита персональных данных работников.

6. Рабочее время и время отдыха.

7. Оплата труда.

8. Поощрения за труд.

9. Ответственность работников за совершение дисциплинарных проступков.

10. Материальная ответственность работников.

11. Техника безопасности и производственная санитария.

В документе должны быть подробно оговорены все взаимоотношения между работником и работодателем в части организации труда. С этим документом работника знакомят под подпись при приеме на работу.

В крупных компаниях оформляют коллективный договор и Правила внутреннего трудового распорядка делают приложением к нему.

Коллективный договор имеет смысл оформлять в том случае, когда работодатель готов юридически закрепить дополнительные, по сравнению с Трудовым кодексом РФ, льготы и привилегии для работников его организации. Например, предоставление дополнительных отпусков, доплаты по больничным листам и т. п.

Со стороны работодателя коллективный договор подписывает руководитель организации, со стороны работников – выборные представители или руководитель профсоюзной организации.

Дополнительные льготы, предоставляемые работникам коллективным договором, являются своеобразным актом доброй воли работодателя, а не результатом переговоров между работодателем и профсоюзом.

Все льготы имеют денежное выражение и забирают часть бюджета фирмы. Личное дело собственника устанавливать их или нет.

В нашей стране права трудящихся защищает Трудовой кодекс РФ.

Имея приличную практику трудовых споров в судах, можем смело заявить, что защищает довольно хорошо.

В этой связи совершенно не понятно назначение такой организации, как профессиональные союзы. По нашему мнению, это какой-то сомнительный дорогостоящий (1 % от заработной платы ежемесячно) посредник между работодателем и работником.

Если работник считает, что нарушены его права, то ему следует обращаться за помощью к юристу или в суд, поскольку представители профсоюзов будут делать то же самое от его имени – разрешать трудовой спор в суде на основании трудового законодательства.

Однако юристы, как правило, это делают более квалифицированно и за меньшее вознаграждение.

Мы также не приемлем и другую форму активности профсоюзов – выбивание дополнительных льгот или выплат работникам путем открытого шантажа работодателей, называемого забастовкой. Иначе как сознательным вредительством такие действия не назовешь.

Судите сами: работник и работодатель заключают трудовой контракт – соглашение, в котором оговаривают размер оплаты труда и другие параметры. Работник его подписывает. Впоследствии он вдруг односторонне решает, что ему должны увеличить заработную плату, и начинает требовать повышения от работодателя.

Подключаются профсоюзы, проводят агитацию – и вот, пожалуйста, деятельность фирмы останавливается, она несет огромные убытки.

Профсоюзы показали свою значимость, а работники подпилили

сук, на котором сидят.

Доходы фирмы – не бездонный источник, откуда можно брать в любых количествах. Есть разумный баланс, при котором фирма финансово устойчива.

Нужно понимать, что требования бастующих будут вынуждены удовлетворять за счет будущего развития – неприобретенного оборудования, непроведенных ремонтов и т. п.

Выбитые ценой забастовки дополнительные доходы, неизбежно будут включены в стоимость продукции /услуг, в результате чего фирма потеряет конкурентоспособность, снизится объем продаж/производства и она может в скором времени обанкротиться. Все сотрудники потеряют работу.

Поэтому организация или участие в забастовке, по нашему мнению, это, как минимум, отсутствие порядочности и дальновидности, а как максимум – «измена родине», то есть нанесение крупного ущерба своей фирме-работодателю и экономике страны в целом.

Руководителю организации необходимо обозначить четкую позицию относительно вопросов, связанных с набором персонала. Например, сотрудники отдела кадров должны знать, рассматривать ли им кандидатуры:

• ранее судимых;

• несовершеннолетних;

• пенсионеров;

• имеющих увольнение по инициативе работодателя;

• активистов политических движений и др.

Кадровая политика – это когда, например, при приеме на работу предпочтение отдается лицам с высшим образованием. То есть кадровая политика обеспечивает формирование коллектива сотрудников с определенными характеристиками.

Надо заметить, что подобные пожелания не оформляются документально – Трудовой кодекс запрещает дискриминацию при трудоустройстве.

В кадровую политику также входит тема развития персонала – обучения, повышения квалификации, планирование карьеры. Необходимо определить параметры деятельности в этом направлении и закрепить их документально.

Корпоративная культура

Составляющими понятия корпоративной культуры являются:

• психологический климат в коллективе;

• символика, лозунги, ритуалы;

• количество и форматы проведения корпоративных мероприятий;

• стили разрешения конфликтов;

• манера поведения руководителей;

• наличие/отсутствие дресс-кода;

• использование ненормативной лексики – пределы: от «совсем не принято» до «у нас матом не ругаются, на нем разговаривают»;

• отношение к курению и курящим (например, руководитель курит в кабинете, затем там же проводит многочасовые совещания);

• отношение к нарушителям трудовой дисциплины и т. п.

Все эти и подобные факторы создают атмосферу, комфортную или не очень, для каждого работника, то есть являются, в том числе, неденежными факторами мотивации.

Корпоративную культуру, как правило, формирует руководитель и топ-менеджеры.

Можно, будучи не знакомым с директором, походить по фирме, посмотреть, как все работает, как ведут себя сотрудники, и сделать выводы о стиле руководства и характере руководителя в целом.

Опыт показывает, что чем «здоровее» и «чище» климат, тем лучше дела у этой фирмы. Корпоративную культуру необходимо формировать, поддерживать, корректировать и оздоровлять.

3. Коммуникации и информационные технологии

Успеха в ближайшем десятилетии добьются только те компании, которые сумеют реорганизовать свою работу с помощью электронного инструментария. Только это позволит им быстро принимать правильные решения, предпринимать эффективные действия и поддерживать тесные плодотворные связи со своими клиентами.

Билл Гейтс, «Бизнес со скоростью мысли»

Для завершения создания организационной модели необходимо обеспечить работников средствами коммуникаций и информационными технологиями (ИТ). В современном обществе развитые корпоративные коммуникации и информационные технологии являются серьезным конкурентным преимуществом.

Корпоративная информационная система (КИС)  – это комплекс программного обеспечения, который обеспечивает автоматизацию бизнес-процессов.

Например, в типографии может стоять 1C Бухгалтерия, PrintEffect для управления заказами и клиентская база (мини-CRM) Microsoft Access. Все это вместе и есть КИС.

Крупные фирмы, чтобы не разводить «зоопарк», стремятся автоматизировать бизнес-процессы на единой платформе, например, SAP.

Выбор способов и решений автоматизации зависит от размера бизнеса, его специфики и финансовых возможностей фирмы.

Обращаем внимание, что разработка бизнес-процессов относится к функции менеджмента «Организация», тогда как их автоматизация – к коммуникациям и информационным технологиям. Такое деление подчеркивает, что моделирование бизнес-процессов – это самостоятельный блок, не обусловленный наличием автоматизации. Автоматизации бизнес-процессов может и не быть, в таком случае процессы могут работать сами по себе. Очевидно, что автоматизация увеличивает эффективность работы в несколько раз.

Телекоммуникации – это средства дистанционной передачи информации: телефон, телефакс, телеграф, радио, телевидение и компьютерные телекоммуникации.