Массовый подбор персонала
Шрифт:
1. Привлечение большего числа соискателей на свои вакансии.
2. Выделение вакансий среди множества аналогичных.
3. HR-бренд компании.
Многие сотрудники компании, приняв решение о создании брендированных страниц на сайтах, начинают анализировать аналогичные страницы. Смотреть, чем заполнен контент тех или иных компаний. Выбирают одну понравившуюся страницу и начинают делать аналогичную у себя, при этом не хотят придумать свой оригинальный контент страницы, чтобы он отличался от других.
Я же,
Всегда прошу дизайнера компании продумать и нарисовать дизайн всех вкладок и необычный дизайн стартовой страницы. При этом, если есть свой мифологический зверек, предмет и т. п., стараюсь обыграть это на странице.
SMM-менеджер должен предоставить фотографии и видео для наполнения данной страницы. Материал не должен быть обычным, он должен быть ярким и привлекательным, отличным от других.
Маркетологи и менеджер по корпоративной культуре должны придумать общий стиль данной страницы, прописать слоганы и тексты.
Как только все будет готово, техническое задание мы отправляем уже дизайнерам сайтов и ждем решения от них. Когда они высылают свое решение, мы опять собираемся группой и еще раз просматриваем все страницы. Если все всем, нравится запускаем в дело.
Не делайте все сами, ведь в отделе подбора персонала не работают дизайнеры и маркетологи. Собирайте рабочие группы, это необходимо не только вам – это необходимо всей компании.
4.8. Креативное объявление о вакансии
«На работу требуется человек».
На что только сейчас не идут работодатели, лишь бы привлечь к себе сотрудников! Креативное объявление о наборе персонала – одна из таких мер привлечения. Многие руководители небольших компаний думают, что чем креативней объявление, тем больше будет откликов и входящих звонков.
Конечно, такое объявление – это неплохо, если к этому приложить усилия и сделать красивое и привлекательное объявление. Но многие делают это так безграмотно, думая, что если написать с юмором и необычно, то отклики посыплются. При этом иногда руководители компании напишут объявление и заставляют менеджера по персоналу его разместить. А потом это объявление обходит все просторы интернета, и менеджера все начинают троллить, при этом иногда очень жестко.
Поэтому прежде чем давать креативное объявление, продумайте его хорошо.
Каким должно быть объявление:
1. Привлекать нужную аудиторию соискателей.
2. Давать наиболее точное представление о требованиях к соискателям и характере работы.
3. Отличаться от шаблонных объявлений.
Например,
«Обязанности: быть суперменом, приходящим на помощь посетителям магазина; быть энциклопедией, которая знает все (или почти все) о портативной электронике, мобильных устройствах, фотоаппаратах и КПК; быть рачительным хозяином, следящим за порядком в магазине. Условия: на этапе обучения – атмосфера студенческой жизни, включая зачетку и стипендию».
Дорогие коллеги, не переусердствуйте, чтобы над вами не смеялись, и не позволяйте руководству компании придумывать самостоятельно объявления. Ведь вы в этом профи, не позволяйте отбирать вашу работу и хлеб )))
4.9. Холодный поиск кандидатов в интернете
Лично для меня – это боль. Когда я провожу в компаниях аудит по массовому подбору и спрашиваю: «Какое количество исходящих звонков делается в день специалистом по подбору персонала?» – то часто вижу круглые глаза, в которых читаю вопрос: «Зачем?»
Уважаемые HR-специалисты, сейчас без «холодного поиска» обойтись нельзя! Предположений о работе на рынке труда много, и соискатели, видя кучу объявлений, не всегда среди них могут обратить внимание на ваше. Поэтому заниматься холодным обзвоном просто необходимо! Без этого на данный момент не обойтись.
Для того, чтобы холодный поиск не занимал много времени, необходимо на каждом ресурсе, с которым вы работаете, настроить «автопоиск» или «подписку» на новые резюме. Чтобы, придя на работу, специалист не тратил время на выборку резюме, а заходил и видел новые резюме, которые появились.
Обязательно проверьте, как сделана подписка, и сделана ли она вообще. Часто многие специалисты, у которых маленький опыт, или опыта работы нет, просто не знают, что такая функция имеется на сайтах.
Обязательно прослушивайте холодные звонки с целью понять:
– были ли элементы продажи;
– отработаны ли все возражения правильно, если, конечно, таковые имелись;
– правильно ли был закончен разговор;
– правильно ли соискатель был выведен на этап «приглашения на собеседования».
Если специалист боится делать холодные звонки, и ему психологически сложно, то вам необходимо провести с ним разъяснительную беседу. Если он изменится, то хорошо, а если нет, и он будет отказываться от холодного обзвона, то лучше попрощайтесь с ним.
Поставьте зеркало перед сотрудником, который боится холодных звонков. Волей-неволей улыбка на лице появится. И, как показывает моя практика, он перестанет бояться холодных звонков.
5. Работа с социальными сетями