Методология экономической науки
Шрифт:
Проблема миграции вызывает похожие затруднения в оценке успеха или неудачи теории. Существует богатая экономическая и социологическая литература по межрегиональной миграции, уходящая корнями в XIX и даже в XVIII в., к которой подход с позиций теории человеческого капитала мало что добавляет, за исключением, пожалуй, акцента на роли межрегиональных различий в уровнях реального дохода. Не приходится сомневаться в том, что недавние эмпирические работы о миграции испытали глубокое влияние аргументов теории человеческого капитала, но оценка эмпирического статуса исследовательской программы человеческого капитала в области миграции является отнюдь не простой задачей (впрочем, см. Greenwood M.J., 1975).
Итак, нам остаются проблемы здравоохранения, трудоустройства и информационных сетей на рынке труда. Взрывной рост экономической теории здравоохранения в последние годы и недавние разработки в области теории поиска работы на рынке
труда (или в области «микроэкономических основ теории занятости») уходят корнями в исследовательскую программу человеческого капитала. Однако они быстро переросли в независимые научные дисциплины,
Если рассмотреть все эти темы вместе, то программа дает практически полное объяснение детерминант заработной платы; она предсказывает уменьшение инвестиций в человеческий капитал с возрастом и, следовательно, выпуклую вверх кривую пожизненных заработков. Неудивительно, что основная масса эмпирических работ, вдохновленных концепцией человеческого капитала, приняла форму регрессий заработной платы индивидов от объясняющих переменных типа природных способностей, социального происхождения, места проживания, продолжительности обучения, опыта работы, профессии и т.д. — построения так называемой функции заработной платы.
Порой во всех этих исследованиях трудно увидеть, какая, собственно, гипотеза проверяется помимо той, что образование и опыт работы являются более важными факторами, чем природные способности и социальное происхождение. Опыт работы в свою очередь был сведен к формированию человеческого капитала утверждением, что индивиды склонны инвестировать в себя по окончании школы, выбирая профессии, предполагающие общую подготовку; поступая так, они сокращают свои начальные заработки ниже альтернативно возможных в обмен на более высокие заработки в будущем, когда обучение начнет окупаться. Короче говоря, темп роста заработка по мере роста опыта работы сам по себе является предметом индивидуального выбора. К сожалению, на практике невозможно отделить влияние таких послешкольных инвестиций от инвестиций в формальное образование, если не предполагать, что все предельные частные нормы отдачи на послешкольные и школьные инвестиции равны. Однако мы располагаем убедительными свидетельствами в пользу того, что нормы отдачи на разные виды человеческого капитала не выравниваются, или, иными словами, что равновесие на рынках человеческого капитала никогда не достигается. В итоге верно будет сказать, что по сей день нам приходилось довольствоваться нормами доходности на человеческий капитал, составляющими среднюю между нормой доходности формального образования и нормами доходности разных форм трудового обучения.
Резюмируя, можно сказать, что исследовательская программа человеческого капитала продемонстрировала поистине удивительную плодовитость, породив новые исследовательские проекты практически в каждом направлении экономической теории. Тем не менее обзор ее достижений на сегодняшний день показывает, что программа не слишком хорошо «корробо–рирована» в попперовском смысле (Blaug М., 1976; Rosen S., 1977). Конечно, это не причина отказываться отданной исследовательской программы. Верить, что научно–исследовательские программы отбрасываются при первом опровержении, означает становиться жертвой «наивного фальсификационизма». Для того, чтобы отказаться от научно–исследовательской программы требуются, во–первых, неоднократные опровержения, во–вторых, сбивающее с толку «размножение» корректировок ad hoc, призванных избежать этих опровержений, и, в–третьих, конкурирующая программа, которая претендует на объяснение тех же фактов с помощью другой, но не менее мощной теоретической схемы. Подобная альтернатива исследовательской программе человеческого капитала сейчас, возможно, уже появилась. Речь идет о так называемой гипотезе скрининга, или кре–денциализме, которые в некоторых своих версиях связаны с новой теорией двойных рынков труда, или сегментации рынка труда. Корнями это новое направление уходит в теорию принятия решений в условиях неопределенности, и своим распространением оно обязано открытию, что процесс найма работников является только видом более обширного рода проблем, связанных с выбором покупателей или продавцов в условиях неадекватной информации об их характеристиках.
Согласно теории человеческого капитала, рынок труда способен постоянно поглощать работников со все более высо ким уровнем образования при условии, что связанные с образованием дополнительные заработки могут снижаться. Поскольку образовательные стандарты найма для различных профессий являются не техническими константами, но скорее искомыми переменными задачи, не имеет большого значения, поглощаются ли более образованные работники менее высокооплачиваемыми профессиями при неизменных средних заработках для каждой профессии, или той же профессией, что и раньше, при более низких средних заработках; механизм одинаково хорошо работает и в случае, когда заработная плата определяется характером работы, и в случае, когда она определяется характеристиками работников. В любом случае внутри профессий существует достаточный разброс заработков, чтобы предположить, что одновременно имеют место оба этих эффекта; к тому же профессии могут измениться так, что исчезнут всякие основы для сравнений между старыми и новыми профессиями. Короче говоря, ничто так не чуждо исследовательской программе человеческого капитала, как понятие технически заданных образовательных требований для различных профессий, из которого исходят
Эти саморегулирующиеся рынки труда могут работать без сбоев, поддерживая спрос на образованных работников на одном уровне с предложением, или со сбоями, но они вообще не будут работать, если работодатели, при прочих равных условиях, не будут предпочитать более образованных работников менее образованным. Исследовательская программа человеческого капитала ничего не говорит о том, почему в предпочтениях работодателей должно существовать такое постоянное смещение, — возможно, образованные работники обладают редкими когнитивными навыками, возможно, они обладают необходимыми личностными чертами, например, уверенностью в себе и целеустремленностью, а возможно, своим уровнем образования они сигнализируют о готовности соблюдать организационные правила. Но какой бы ни была причина подобного предпочтения, остается фактом, что никакие из этих желательных атрибутов не могут быть точно известны в момент найма. Перед работодателем, следовательно, встает проблема отбора: поскольку он не может точно предсказать будущую производительность соискателей, он склоняется к использованию уровня образования как скринингового, фильтрующего «устройства», с помощью которого можно судить о способностях новых работников, их целеустремленности и, возможно, социальном происхождении, то есть скорее о чертах личности, чем о когнитивных навыках; последние в основном приобретаются во время работы, и, следовательно, работодатели в первую очередь озабочены отбором соискателей с наибольшей обучаемостью. Может быть, это и не вся суть проблемы, но во всяком случае существенная ее часть. А раз так, то за наблюдаемой корреляцией между заработками и продолжительностью обучения, которая занимает такое заметное место в работах теоретиков человеческого капитала, может скрываться более фундаментальная корреляция между образованием и свойствами, характеризующими обучаемость. Вклад образования в экономический рост, таким образом, состоит просто в том, что оно служит своего рода «устройством», с помощью которого работодатели осуществляют отбор, и мы можем задать вопрос, является ли формальное образование наиболее эффективным механизмом, который мы могли бы создать для данной цели. В этом заключается так называемая гипотеза скрининга, или теория креденциализма, которая, в том или ином виде, уже излагалась многими авторами (см. Blaug M., 1976, р. 846).
В качестве возражения можно заметить, что этот тезис легко объясняет начальную заработную плату, но с трудом объясняет заработки работников со стажем. Ведь заработки тесно коррелируют не только с продолжительностью обучения, но и с опытом работы. В отношении работников со стажем у работодателя были все возможности собрать независимую информацию об их производительности, не полагаясь на данные об образовании. Между прочим, факты свидетельствуют о том, что корреляция между заработками и продолжительностью образования реально увеличивается на протяжении первых 10—15–ти лет работы, что затруднительно объяснить этой слабой версией гипотезы скрининга (см. Blaug M., 1976, р. 846).
Более мощная версия креденциализма, однако, позволяет преодолеть эти затруднения, вводя соображение, что о достижениях работников в фирмах обычно судят на уровне отделов. Каждый иерархически организованный отдел имеет свой собственный «внутренний рынок труда», основная задача которого состоит в поддержании выпуска перед лицом непредсказуемых изменений спроса при одновременной минимизации издержек текучести кадров на фирме в целом. Вследствие этого отделы функционируют с достаточной степенью «расслабленности» (slack) в отношении рабочей силы, чтобы обеспечить каждому вновь нанятому работнику четко определенную последовательность продвижений по службе за его рабочую карьеру. Таким образом, разновидность статистической дискриминации, основанной на документально зафиксированных регалиях, которая в слабой версии креденциализма определяет стартовый уровень заработной платы, распространяется на пожизненные заработки. Аргументация усиливается введением разнообразных «институциональных» факторов, таких, как склонность нанимателей–монопсонистов делить издержки специальной подготовки с работниками, реакция фирм на циклические спады с лагами, эффекты коллективного торга, проявляющиеся в стимулировании замещения менее образованных работников более образованными, и феномен креденциализма продавцов, когда профессиональные союзы настаивают на росте образовательных требований в соответствии с законодательством о государственных лицензиях.
Из теории креденциализма, особенно в ее усиленной версии, похоже, следуют радикальные выводы для образовательной политики. Например, предполагается, что экспансия высшего образования вряд ли окажет большое воздействие на различия в заработной плате, поскольку возросший приток выпускников колледжей просто вызовет рост стандартов найма: в абсолютном выражении выпускникам колледжей станет хуже, но хуже станет и выпускникам средних школ, и, следовательно, разрывы в оплате труда останутся примерно теми же. Однако в этом аргументе нет ничего, что было бы несовместимо с теорией человеческого капитала. Вопрос состоит в том, может ли любой индивид достичь любого уровня образования, что подразумевает, что выпускники колледжей являются совершенными заменителями выпускников средних школ, а те — выпускников начальных школ, и, следовательно, образовательная система является просто произвольно выбранным скрининговым механизмом. Даже в такой экстремальной версии креденциализма мы видим все то же объяснение спроса на образование, заимствованное из теории человеческого капитала: осуществление нанимателями отбора по образовательным признакам создает стимул для работников подавать «сигнал», максимизирующий вероятность того, что они будут выбраны, а именно, обладать всевозможными свидетельствами об образовании, и этот стимул фактически отражается в частной норме отдачи от инвестиций в образование.