Первый среди равных: Как руководить группой профессионалов

Майстер Дэвид

В роли наставника вам необходимо в общении с коллегами быть настолько же деликатным и предусмотрительным, как и с вашими самыми важными клиентами. Вам надо каждый раз сделать глубокий вдох и спросить себя: «Зачем я это делаю? Чего я хочу добиться?», прежде чем подойти к вашему коллеге.

Вот еще несколько вопросов, которые вы должны задать себе.

1. Рассматривают ли вас как советника, которому можно доверять?

2. Нравятся ли вам на самом деле те люди, за которых вы отвечаете, и знают ли они, что они вам нравятся?

3.

Видят ли они, что вы действительно заботитесь о других? Думают ли они, что вы заботитесь и о них?

4. Можете ли вы помочь вашим людям выразить их мечты?

5. Вкладываете ли вы время в построение устойчивых длительных отношений?

6. Испытывают ли ваши сотрудники неудобство, когда рассказывают вам о своих упущениях?

7. Всегда ли вы действуете и даете совет в интересах ваших людей?

1. Рассматривают ли вас как советника, которому можно доверять?

Каковы характерные черты советников, которым доверяют? Что приводит вас к ним в поисках совета, руководства и обсуждения?

В книге “The Trusted Advisor”² Дэвид и его соавторы дали целый список особенностей, присущих таким советникам. Мы приводим его здесь, поменяв направленность действия — со внешних клиентов на участников команды.

Итак, советники, которым доверяют:

— понимают и любят нас;

— последовательны; мы можем на них положиться;

— помогают нам взглянуть иначе на привычные вещи;

— не пытаются заставить нас что-то сделать;

— помогают нам осмыслить проблему во всем объеме (так что решение, которое мы примем, будет нашим решением);

— не подменяют наши суждения своими;

— не паникуют и не впадают в истерику, всегда остаются спокойными;

— помогают нам думать и отделяют нашу логику от эмоций;

— критикуют и корректируют наши действия мягко и спокойно;

— всегда говорят нам правду;

— выстраивают длительные отношения, считая их более важными, чем текущие проблемы;

— помогая нам думать, приводят аргументы, а не только свои выводы;

— предлагают нам варианты для выбора, помогают их осмыслить, дают рекомендации и оказывают помощь при окончательном выборе;

— подвергают сомнению наши предположения и допущения; помогают избавиться от ложных допущений;

— общаются с нами непринужденно, но очень серьезно относятся к нашим проблемам;

— действуют как личности, а не как исполнители определенной роли;

— всегда на нашей стороне, принимают наши интересы как свои;

— помнят все, что они сказали (без записок, блокнотов и т.п.);

— всегда честны, никогда не сплетничают о других (и мы доверяем системе их ценностей);

— помогают найти контекст для наших проблем, часто за счет использования метафор и историй (так как проблемы очень редко бывают абсолютно

уникальными);

— имеют чувство юмора и применяют его в сложных ситуациях, чтобы снять напряжение;

— находят решения там, где мы их не видим.

Когда вы изучите этот список, попытайтесь ответить на такие вопросы:

1. Согласны ли вы с тем, что клиент должен ценить именно эти качества советника, которому можно доверять?

2. Согласны ли с тем, что члены вашей команды также должны ценить эти качества?

3. Согласны ли вы с тем, что, если вы будете так действовать, члены вашей команды быстрее примут ваше влияние?

4. Отражает ли этот список вашу сегодняшнюю деятельность в области управления вашей командой?

Возможно, вы заметили, что только небольшая часть перечисленных характеристик касается интеллектуальных возможностей (как, например, умение взглянуть иначе на привычные вещи). Вы также могли заметить, что многое касается навыков общения. Так что такая роль — это серьезный вызов!

Советник, которому доверяют, помогает увидеть все в

ином свете. Заметьте, насколько это отличается от того

варианта, когда вам сразу говорят, что надо делать. Так что

пользу от наставничества можно сформулировать примерно

так: «Этот человек помогает мне увидеть вещи не так, как я

их видел прежде. Он не пытается навязать мне свои готовые

ответы». Такой советник говорит: «Вы думали об этом? Вы

думали о том? На вашем месте, возможно, я решил бы, что

это может быть хорошей идеей».

Рон Дэниел, управляющий директор McKinsey в 1976—

1988 годах, сказал на конференции директоров McKinsey:

«Я верю, что ведомый, глядя на своего лидера, ждет, чтобы тот имел:

1) профессиональное уважение к нему и 2) профессиональное доверие к нему. Именно это нужно, чтобы лидер эффективно играл свою роль.

Однако уважение и доверие - это только цена входного билета. Кроме этого лидер должен продемонстрировать поведение, которое предполагает: 1) желание вкладываться в профессиональное развитие младших участников команды и 2) искреннюю заботу о них как о людях.

И это взаимодействие между лидерами и ведомыми поддерживается

и облегчается активным и регулярным общением».

Мы видим, что наставнику надо иметь много навыков и характерных черт, но главный тест таков: доверяют ли вашим мотивам те, на кого вы пытаетесь влиять? Если люди уверены, что вы честно пытаетесь им помочь, они к вам прислушаются. Если же они считают, что вы придираетесь к ним только для того, чтобы самому выглядеть лучше, они будут сопротивляться вашему влиянию.

2. Нравятся ли вам на самом деле те люди, за которых вы отвечаете, и знают ли они, что они вам нравятся?