Практика управления человеческими ресурсами
Шрифт:
Black & Decker
Смешанная программа для торговых представителей состоит из 16 курсов электронного обучения, которые можно изучать в своем темпе, тренинга на рабочем месте, тренинга в учебной аудитории и наставничества.
Prudential Financial
Новички, только что пришедшие в компанию, принимают участие в семинедельной программе «Центра Жизни».
Шестьдесят процентов времени программы составляет
Unilever
Компания Unilever предлагает смешанную программу повышения квалификации руководителей, сочетающую онлайновую работу с занятиями в учебной аудитории и коучингом. Используется инструмент, способствующий созданию веб-сообщества; он начинается с виртуального эмпирического модуля, призванного развить мышление учащихся и подготовить их к диалогу, прежде чем они приступят к изучению программы «лицом к лицу» с преподавателем. Затем программа предлагает виртуальную работу в команде и поощряет участников заниматься обучением, выходящим за рамки самой программы. На протяжении всей программы широко используются задания и проекты. Они включают в себя индивидуальные проекты, ориентированные на личное развитие и улучшение бизнеса, а также работу над проектом в команде.
ГЛАВА 40
РАЗВИТИЕ РУКОВОДИТЕЛЕЙ
Развитие руководителей – это повышение показателей их управленческого труда в тех ролях, которые они исполняют в настоящее время, и подготовка к более ответственной работе в будущем. Мамфорд и Голд (2004) называют это попыткой повысить эффективность управления с помощью процесса научения». В этой главе рассматриваются следующие аспекты развития руководителей:
• его цели, потребности и приоритеты;
• его требования, природа как бизнес-процесса и составные элементы;
• основные действия, направленные на развитие руководителей: анализ, оценка и разработка стратегии;
• подходы к развитию руководителей с акцентом на интеграцию, практическое и самостоятельное обучение, планирование личного развития и использование структур компетенций и центров повышения квалификации;
• понятие эмоционального интеллекта и его применение в развитии управленческих навыков;
• ответственность за развитие руководителей.
ЦЕЛИ
Развитие руководителей способствует успеху организации. С его помощью можно вырастить руководящие кадры, которые будут удовлетворять нынешние и будущие потребности организации. Высокая квалификация способствует повышению показателей труда руководителей, дает им благоприятные возможности для развития и обусловливает последовательность руководства. Процессы повышения квалификации могут быть предвосхищающими (чтобы менеджеры могли вносить вклад в долгосрочные цели), реактивными (предназначенными для разрешения или предупреждения затруднений в выполнении работы) или мотивационными (рассчитанными
• гарантировать, что менеджеры понимают, чего от них ожидают, – согласование целей, по которым будут оценивать показатели работы менеджеров, и уровень компетентности, необходимый для исполнения их ролей;
• повышать показатели труда менеджеров, демонстрируемые на их нынешнем месте работы с целью подготовить их к более ответственным должностям;
• выявить менеджеров, имеющих потенциал развития, поощряя их составлять и реализовывать планы личного развития, гарантируя им требуемые обучение и опыт, чтобы они обладали всем необходимым для принятия на себя большей ответственности в своих отделах или в других подразделениях организации;
• обеспечить преемственность руководства, создав систему, которая может контролировать это.
РАЗВИТИЕ РУКОВОДИТЕЛЕЙ: ПОТРЕБНОСТИ И ПРИОРИТЕТЫ
ПОТРЕБНОСТИ
Необходим систематический подход к развитию руководителей, поскольку все более жесткие требования, предъявляемые к линейным менеджерам, говорят о том, что от них сейчас требуется гораздо более широкий спектр навыков, чем когда-либо раньше. Тэмкин с соавторами (2003) предполагают, что менеджеры должны обладать следующими способностями:
• предоставлять людям полномочия и развивать их – понимать и практиковать процесс делегирования обязанностей, руководствуясь способностями других людей;
• управлять людьми и показателями труда – менеджеры все чаще должны поддерживать моральный дух и одновременно максимизировать показатели труда;
• работать, невзирая на границы; вступать в отношения с людьми, работать в команде, по-новому подходить к проблемам и их решениям;
• устанавливать отношения с клиентами и ориентироваться на них, вступать в партнерские отношения и с внутренними, и с внешними клиентами;
• сочетать технические и общие навыки – технические аспекты менеджмента и управление человеческими отношениями.
ПРИОРИТЕТЫ
Хирш с соавторами (2000) выделили следующие приоритеты повышения квалификации руководителя:
• сочетание крепкой корпоративной архитектуры развития руководителей со способностью «точно в срок» удовлетворять конкретные запросы бизнеса;
• предоставление менеджерам более качественной информации и советов относительно того, как им следует думать о своем будущем с точки зрения карьеры и потребностей научения;
• направление в общее русло навыков, необходимых для самостоятельного повышения собственной квалификации и оказания помощи повышению квалификации окружающих; к этим навыкам относятся навыки «менеджера как коучера», но они не ограничиваются ими и включают в себя неформальное наставничество в вопросах карьерного роста;
• нахождение способов обеспечить более широкое и стимулирующее повышение квалификации всех менеджеров, а не только тех, кто занимает высокие посты или считается «многообещающим».