Профессиональный рекрутинг. Самоучитель
Шрифт:
Подготовка для кандидата информации о работодателе и профиле должности;
Анализ рынка труда, это:
Определение цели анализа рынка труда в соответствии с картой поиска кандидатов;
Определение параметров анализа рынка труда в соответствии с картой поиска кандидатов;
Сбор и анализ целевой информации о рынке труда в соответствии с картой поиска кандидатов;
Сбор и анализ информации об организациях и кандидатах на замещение рабочих мест;
Сбор и анализ информации об источниках поиска кандидатов.
Что бы стать Руководителем филиала, необходимо уметь:
Анализировать информацию о работодателе;
Анализировать информацию о работодателе и профиле должности;
Готовить аналитические отчёты;
Проводить переговоры с работодателем о профиле должности;
Собирать и структурировать информацию о работодателе и профиле должности;
Собирать и структурировать информацию о рынке труда.
А, чтобы уметь, требуется знать:
Информационно-коммуникационные технологии получения информации, необходимой для подбора персонала;
Источники информации о рынке труда;
Нормативные правовые акты, регулирующие деятельность по поиску и побору персонала;
Основы трудового законодательства Российской Федерации;
Отраслевая специфика сквозных профессий;
Специфика профессии и отрасли, для которой осуществляется подбор кандидатов;
Трудовое законодательство Российской Федерации;
Этические нормы при работе с кандидатами и работодателями.
Итак, чтобы стать рекрутером, достаточно закончить школу. Что бы стать Старшим Рекрутером необходим Колледж. Ну а для того, чтобы стать начальником для рекрутеров, потребуется закончить Вуз по специальности Управление персоналом.
Всё это имеет отношение лишь к тем компаниям, в которых применяются Профессиональные Стандарты. В прочих же случаях, наименование должности и её содержание – личное дело директора компании и работника, ведь это работнику потом, для получения пенсии, придётся бегать и собирать справки о своей трудовой деятельности, доказывая, что «human researcher partnershipper in house» это самая настоящая специальность.
Поиск кандидатов на работу – это продажи. Самые обычные продажи, которыми занимаются менеджеры по продажам. Но, что-то за последние двадцать лет количество курсов по сетевому маркетингу уменьшилось, как и пафоса в этой профессии. Редко теперь встретишь того, кто гордо заявляет, что он «РОП» – руководитель отдела продаж, и как это замечательно и высококлассно. И с агентами по недвижимости та же история. Вообще, представление о том, что такое продажи и чем занимается менеджер по продажам, есть практически у всех, и почтительного отношения к этой профессии уже и не встретить.
Что не скажешь об управление персоналом. Профессии уже три десятка лет практически, но всё равно идёт борьба между работниками и бизнесом за право на пафос.
Так как бизнесу нужны лишь «трудовые ресурсы», а не люди, то всё сводится к высокоэффективной утилизации этих ресурсов, то есть использованию с максимальной пользой и выгодой для бизнеса. А это означает найти максимально компетентного работника, чтобы тот максимально эффективно создавал прибавочный продукт или стоимость. Проще говоря, бизнесу нужен обученный опытный работник сразу к «станку», способного за единицу времени» приносить как можно больше чистой прибыли. Вкладываться в обучение, а, следовательно, уменьшать свою прибыль, бизнес не желает, ведь есть риск того, что работник, на которого было потрачено «время-деньги» за время обучения и повышения компетенций, попросту уйдёт к другому работодателю, не возвернув в него вложенного.
Именно поэтому Специалисты по управлению персоналом занимаются лишь частью своих компетенций, связанных в основном с кадровым делопроизводством. Функционал же именно управления персоналом распределяется хаотично среди линейных менеджеров-начальников, как часть должностных обязанностей. Причём, без какой-либо доплаты за выполнение профессиональных неспецифичных функций.
Те же Специалисты по персоналу, которые не согласны быть просто «кадровиками», пытаются маневрировать путём подмены понятий. И вместо Специалиста по управлению персоналом у нас на рынке есть «HR»-менеджеры, это всё те же Специалисты по управлению персоналом, которые отбросили часть своих компетенций, связанных с «бумажной работой» и декларирующих свою экспертизу в области именно управления персоналом.
И если в корпорациях без диплома магистра попасть на должность начальника управления персоналом нереально без определённых обстоятельств, то в малом бизнесе, в свете тотальной оптимизации расходов и издержек, от Специалистов управления персоналом попросту отказались де-факто. Из всего огромного списка умений такого специалиста, малому бизнесу требуется лишь кадровое делопроизводство, которое осуществляет главный бухгалтер, а управление персоналом – непосредственно генеральный директор с распределением рядя полномочий начальникам отделов.
При острой необходимости привлекается «HR»-менеджер, некто без качественного профильного образования, но с хорошо подвешенным языком и красивым «международным сертификатом». Этот «эйчар» занимается какой-то слабо структурированной работой, то ли разрабатывая систему «мотивации персонала», то ли осуществляя обучении и адаптацию персонала. Это обычно происходит, когда мелкое ООО разрастается в несколько десятков специалистов, но формализация бизнес-процессов в нём очень слабая, а соответствующих компетенций у генерального директора по сути и нет.
Процесс «разрастания» мелких компаний тоже, обычно, спорадический, когда «хороший заказ» требует больше рабочей силы, чем той, что есть в наличии. Тогда требуется поиск, отбор и наём персонала. И если отбор и наём между собой могут поделить директор и главбух, первый будет проводить собеседования, второй – оформлять «бумаги», то поиском работников им заниматься абсолютно некогда.
Вот тогда на сцену и выходит «рекрутер». Это может быть и самозанятый, и индивидуальный предприниматель, и целое ООО. Разница лишь в их прейскурантах на услуги. Искать они будут по одинаково неэффективным алгоритмам. А всё потому, что вероятнее всего, самозанятый рекрутер – это человек без образования, так как порог вхождения в профессию, как таковой отсутствует, просто «бери заказ на поиск и начинай искать, авось найдётся». А в случае «всамделишного агентства по поиску и подбору», опять же, нет никаких гарантий, что в нём есть хоть один человек с профильным образованием.
Объясняется такое состояние дел очень просто. Не будет Инженер идти работать, без весьма крайней нужды, Дежурным электриком. Нет надобности врачу высшей квалификации работать Школьной медсестрой. Так и в случае рекрутмента: Специалист по управлению персоналом, даже не магистр или специалист, но и бакалавр, не пойдёт на низшую должность, так как имеет возможность занять место повыше.
Что может заставить человека с высшим образованием пойти работать менеджерам по продаже рекламных мест в каталоге или сервисе онлайн-карт? Сидеть «на обзвоне»? Бегать по городу раздавая рекламные буклеты?