Профессиональный рекрутинг. Самоучитель
Шрифт:
Но почему-то, работа в офисе, заключающаяся в простом, примитивном, взаимодействии в системе «человек-компьютер» считается вполне статусной и престижной?
Объясняется это просто. Работа на складе известна всем вдоль и поперёк, и ничего в ней высокого, утончённого тоже нет, это тяжёлый изматывающая работа целый день на ногах (за исключением специфических складов). А вот работа, которая раньше была связана с монотонным и примитивным перебором «бумажек» мимикрировала под работу с электронными базами данных и получила новое, непонятное «импортное» название. Всё, как и двадцать лет назад: не уборщица общественного туалета, но «менеджер по санитарному клинингу».
Роль ресечера – ситуативная, выполнять её в компании может любой,
Почему же повсюду нам презентуют эту функцию, как отдельную, интересную, сложную и модную профессию? Потому, что ещё Том Сойер прекрасно знал, что красить забор доверяют мальчишкам не каждый день. Со времён Генри Форда, работа на конвейере считается нудной, монотонной и одуряющей. В целом, всё связанное с кадровой работой, что сортируется, перебирается, ранжируется по признакам, всевозможное «перекладывание бумажек», это то, что кадровики стараются избегать. Нет для кадровика ничего тоскливее, чем «подшивать дела для сдачи в архив». Для такой работы нужен определённый склад характера. У архивариуса работа однотипная, заключающаяся именно в «перебирание бумажек», а у кадровика темп работы «рваный», интенсивность и насыщенность разнится от выполняемых задач. Вчера специалист по кадрам составлял положение о масочном режиме, сегодня составляет отчёты в пенсионный фонд, а тут ему приказывает начальство просеять тысячи анкет соискателей. Не каждый способен переключаться в различные режимы работ, а потому долго на такой работе с очень неравномерной интенсивностью труда не задерживаются.
По этой причине и появляются у HR-менеджеров помощники, различные секретари, делопроизводители, менеджеры по персоналу и т.д. А так как их работа «валовая», то платить за неё приемлемые деньги бизнес не спешит, всячески «оптимизируя издержки», путём подмены нормальной окладной системы оплаты труда на всевозможную «сдельщину», причём не по трудовому договору, а по договору-подряду с самозанятым.
И вот тут отчётливо проявляется первая и самая главная причина начинающему рекрутеру выучить Основы Трудового Законодательства – для защиты собственных интересов, чтобы понимать, как отстаивать свои трудовые права и не «работать на дядю бесплатно».
Итак, ресечер появляется на сцене не потому, что сфера подбора и отбора персонала такая вся из себя сложная наука, но потому, что компания не хочет тратиться на зарплату профессиональному специалисту по управлению персоналом, либо оптимизирует издержки. И то и то говорит нам, что и ресечеру платить будут тоже «оптимизировано».
В идеальном варианте ресечер получает листок с перечнем требований к кандидату, запускает «интерфейс информационной системы» и начинает ввод данных для условий автоматизированного поиска. Но, на практике, в процессе поступает множество «вводных».
На ходу могут меняться требования к кандидатам, и от HR-менеджера или кадровика, и от кого-то ещё как-то причастного к процессу, потоком идут слабо систематизированные поправки и уточнения.
Так же поступают команды на уточнение данных путём взаимодействия ресечера с кандидатом через мессенджеры, электропочту, телефон.
В общем, работа – в режиме «не болит голова у дятла». Поэтому в собственных интересах ресечера изначально уточнять все непонятные моменты, конкретизировать данные, критерии поиска. Иначе придётся делать много лишней, и, конечно же, неоплачиваемой работы.
Цель ресечера – собрать пакет резюме, отвечающим определённым критериям. Это с позиции работодателя. С позиции самого ресечера его цель – заработать денег. Для этого необходимо работать эффективно. То есть на единицу труда получать максимум полезного результата. Поэтому поиск резюме следует начинать лишь после уточнения и утверждения всех требований к кандидатам.
Найденные резюме могут быть отданы рекрутеру, менеджеру по персоналу, кому-то ещё, и на этом работа ресечера будет считаться завершённой. Но, обычно, наступает второй этап скрининга – фаза уточнений данных. Через различные средства коммуникаций, по указанным контактным данным соискателей, ресечер отправляет уточняющие вопросы, дабы удостовериться, что данные в резюме верны, а само резюме актуально. Это на словах только просто, на деле – это сплошные «нервы».
Бывает так (а бывает так постоянно), что резюме заинтересовало работодателя, ресечер, по указанным контактным данным, отправил уточняющие вопросы, а в ответ – тишина. Начальство требует «установить связь» с кандидатом, во что бы то ни стало. Задействовано уже всё. И электронная почта, и мессенджеры, и социальные сети. Постоянные попытки дозвонится по указанному номеру телефона. Всё без толку. А виноват в этом, конечно же, ресечер, по мнению начальства работает он плохо, понимаете ли.
Но бывает ситуация ещё хуже, когда всё же, через несколько дней тщетных попыток дозвониться до кандидата, тот отвечает на звонок. Но, ответ это очень эмоционально окрашен, причём окрашен в самые негативные тона. И рекрутер узнаёт о себе очень много нового. И так день за днём.
Резюме может оказаться неактуальным, но в информационной системе его не убрали из доступа. А может быть элементарный обман со стороны работодателя, и предлагаемые условия на деле совсем не соответствовать заявленным. И хорошо, если кандидат выяснит это уже тогда, когда ресечер передаст его резюме другому исполнителю, что будет обозначать факт выполнение работы.
Но может быть и такое, что за несколько дней поиска и отбора остаётся лишь одно резюме, которое соответствует требованиям. Тратится дополнительное время на всевозможные уточнения. А в самом конце, когда уже можно передавать это резюме, кандидат перестают быть релевантным, «по вновь открывшимся обстоятельствам». Ну что же, и такое бывает, ничего не поделаешь. А вот это самое «ничего не поделаешь» – при сдельной оплате труда означает одно – вы ничего не заработали.
Что же. Поиск завершён, хоть сколько-то резюме отобрано и передано в дальнейшую работу. На сцену выходит рекрутер.
Единственная роль рекрутера – не наём, не проведение собеседования, это все функции. Рекрутер исполняет роль барьера между кандидатом и работодателем.
Итак, у нас IT-компания, конторка из нескольких молодых людей, организовавших совместный бизнес по разработке неких программных продуктов. У них ООО, приходящий главный бухгалтер и удачный заказ. Для выполнения работ по заказу требуется ещё один работник. Об этом один работник ООО, занимающий должность самого главного программиста докладывает другому члену ООО, у которого должность генерального директора. Оба приходят к решению: взять на должность очень классного программиста – специалиста с дипломом и не очень высокими требованиями в вакансии, особенно по заработной плате.
А в прочем, это может быть ресторан, нуждающийся в шеф-поваре, или гостиница, ищущая администратора, не важно. Важно лишь то, что предлагаемые ими условия ощутимо отличаются от среднего показателя на рынке труда в заданной нише в меньшую сторону.
Почему именно такой вариант сюжета? Потому, что при предложении, равного или выше среднего уровня, проблемы в поиске кандидатов нет никакой. Но бизнес всегда стремится снижать издержки, а самые большие издержки – это фонд оплаты труда.
Итак, наши IT-шники решили нанять ещё одного. Кто этим будет заниматься, если у обоих дел невпроворот, а главный бухгалтер у них «на сдельщине»? Ведь надо составить «портрет» кандидата, надо на его основе составить список требований к кандидату. Надо поискать в разных местах резюме кандидатов. Надо выбрать кандидата. Надо выйти с ним на связь. Надо пригласить его на собеседование. Надо провести собеседование. Надо оценить компетенции кандидата. Надо оформить на работу. На всё это надо время. А его нет, итак все сроки по заказу уже нарушены.