Профессиональный рекрутинг. Самоучитель
Шрифт:
Для всего этого нам необходимы следующие специфические знания:
– квалификационные вопросы для телефонного интервью;
– типы и стили собеседований;
– типы вопросов на личном собеседовании;
– основные инструменты оценки соискателей и типология тестов.
Благодаря этим знаниям, мы научимся:
– составлять карту поиска претендентов;
– анализировать информацию из резюме;
– проводить дистанционные интервью;
– проводить собеседования с соискателями;
– проверять рекомендации по кандидатам;
– формировать предложение о работе.
В
– типового и оригинального поиска и сбора информации по соискателям;
– навыками оценки соискателей;
– навыками проведения постотборочных процедур.
По-настоящему эффективный рекрутер-эксперт умеет работать самостоятельно и при этом – творчески. Обладает навыками тайм-менеджмента повышающих уровень самоорганизации. Качественно организует и проводит мероприятия по презентациям и переговорам, с грамотным и уверенным использованием различных технических средств коммуникации.
Помимо вышеперечисленного, уже на ранних этапах профессионального роста, рекрутер-эксперт изучает и осваивает правила разработки и применения требований к должностям (основы профессиографии), критерии подбора и расстановки персонала. Свободно ориентируется в методах найма. Может разрабатывать и применять собственные авторские методики, программы и процедуры подбора и отсеивания претендентов. Способен разрабатывать и использовать в работе положения и политику подбора и отбора коллективных заявок на персонал.
Просто взять листок бумаги со списком требований к кандидату и начать «шерстить» сайт вакансий – это не работа, это бессмысленная трата времени. Чтобы зарабатывать на жизнь подбором персонала, необходим определённый набор знаний и умений.
То, ради чего заказчики обращаются к рекрутеру, сформулировали эксперты этой рыночной ниши, как «Гарантийное обслуживание услуги по подбору персонала». Откуда вообще такое понятие, как «гарантийное обслуживание» в области подбора персонала появилось? Оттуда же, откуда берутся все эти «Не понравится – вернём деньги!»: маркетинг, порождённый конкурентной борьбой.
Работодателю нужен работник, который будет выполнять определённую работу за определённую плату определённое время. Но, в рыночной экономике всё есть товар. Поэтому правильнее было бы говорить, что бизнесу необходимы «функции» (это форма человеческих ресурсов). То есть, работодатель приобретает рабочую силу, когда дешевле, когда – дороже. Если рабочую силу купили у посредника – кадрового агентства, то её себестоимость повышается на ту сумму, которую уплатили за оказанные услуги, и уже определили в цифрах амортизации нового актива. Да вот незадача, эта рабочая сила через день узнала про существование 37-й статьи Конституции. Либо сам заказчик столкнулся непосредственно с фактом того, что Гегель всё же в чём-то был прав. Но, так или иначе, деньги потрачены, а результата нет. У агентства так теряется клиент. И чтобы заказчик не обратился к другому исполнителю, изобретаются «гарантии» на услуги. Типичный вариант на сайте типичного агентства выглядит так: «Качественный подбор персонала предусматривает предоставление гарантии по выполненным услугам. Гарантийные обязательства на предоставленный персонал от кадрового – до 3х месяцев после подписания акта. Компания – заказчик и сам кандидат в течение первых дней «присматриваются» друг к другу. Оплата наших услуг по поиску и подбору персонала осуществляется заказчиком по факту отработки кандидатом 3-х рабочих дней после подписания акта. Мы предоставляем однократную бесплатную замену кандидата в течение гарантийного срока. Для нас очень важны доверительные отношения как с партнёром (компанией заказчиком), так и кандидатом. Мы заинтересованы в долгосрочном сотрудничестве в подборе персонала для Вашей организации. Осуществляя поиск и подбор персонала, мы собираем «обратную связь» в течение первых двух недель работы принятого кандидата. Гарантия найма в виде однократной бесплатной замены кандидата, отсчитывается с момента подписания акта сдачи-приёмки оказанных услуг». [Из реального объявления]
Для того, чтобы эти «гарантии» чем-то были обеспечены, рекрутеру необходимо, по мнению экспертов рынка услуг подбора персонала, заниматься «Получением информации от работника о реальных условиях его труда и выполнении работодателем существенных условий найма в течение испытательного срока».
Другими словами, чтобы иметь возможность не возвращать деньги и заявить, что это «не гарантийный случай» предоставленного кандидата, ставшего работником у заказчика, рекрутеру надо получать обратную связь о реальном положении вещей в плане соответствия заявленным условиям, но только лишь «существенных».
Процесс получения информации, опять же, по мнению экспертов, представляет собой «Оформление отчётных документов, подтверждающих оказание услуги по подбору персонала» и «Подготовки отчётов о соответствии реальных условий работы кандидата условиям, зафиксированным в профиле должности».
Как это выглядит на практике? Работник уходит до завершения испытательного срока (гарантийного). Работодатель выставляет агентству «претензию». В работу включается менеджер по гарантиям и начинается «перетягивание каната» ответственности. Рекрутер представляет некие отчёты. Агентство пытается переложить ответственность на работодателя-заказчика. Тот упирается и налегает на то, что «товар изначально был некачественным».
Это время для агентства – непродуктивное, а, следовательно – несущее прямые убытки. Если рекрутер «сидит на окладе», то не будет ни премии, ни каких-либо бонусов за тот месяц, в котором произошло такое событие. То есть он поработал за МРОТ (ведь меньше МРОТа платить закон не разрешает). А если он вообще был на «сдельщине» и не по трудовому договору, то поработал он «на дядю бесплатно».
Если всё же заказчик достаточно выгоден агентству, или не получилось отвертеться, рекрутеру придётся заняться вот таким делом: «поиском и представлением работодателю кандидатов для замены работника, не прошедшего испытательный срок». «Если Вам не выдали кассовый чек, покупка за счёт продавца!», похоже, не так ли?
Искать и отбирать «замену» рекрутеру придётся за свой счёт, так как в данном бизнесе очень моден тренд на эффективную оптимизацию затрат. Ну, вы поняли.
Почему происходит именно так? Именно из-за «модного тренда». Контроль качества – это дополнительная функция, которая имеет свою протяжённость во времени, а время – деньги. Эту функцию кто-то должен выполнять, следовательно, получать за это оплату. Если обустраивать в агентстве «ОТК» – отдел контроля качества, – то это повышает издержки, снижает конкурентные преимущества, плохо сказывается на кошельке владельца этой конторы.
Потому эта функция перекладывается на самого исполнителя-рекрутера – «совесть – лучший контролёр» – нет, – «голод – не тётка!». И если рекрутер хочет хоть что-то заработать, он будет сам осуществлять контроль качества результата своей работы, хоть это и не очень эффективно с точки зрения оптимизации бизнес-процессов, но кто нам обещал хоть какое-то бизнес-образование у менеджеров агентства? Вот именно в этой «узловой точке» и можно говорить о совести, так как с ней придётся идти на сделку.