Профессиональный рекрутинг. Самоучитель
Шрифт:
Ни о Справочниках профессий и должностей, ни о Профессиональных стандартах и речи не идёт: всякий суслик – главный агроном!
Что же ставится во главу угла такого «профиля должности»? А что угодно, зависит от личного желания работодателя. Но, по уму, если уж подбирать под такое дело работника, то необходимым и главным условием будет наличие профессиональной компетенции, позволяющей выдавать конечный результат заданного уровня качества. А в реальности – целого набора таких компетенций.
Если мы будем проводить оценку кандидата лишь по формальным критериям соответствия их «бэкграунда» сиречь – опыта предъявляемым требованиям – есть, нет, не имеет, не привлекался, – то упустим главное: а
Типичный рекрутер после мастер-классов или авторских курсов не способен оценить профессиональные навыки специалиста, у него просто нет таких знаний, которые у продавцов инфо-продуктов не получить. Но обращаться за услугой к компетентному специалисту по управлению персоналом оценки профессиональных компетенций – стоит не так уж и дёшево, а это не путь рекрутмента. Для бизнеса оказания услуг подбора и отбора персонала, все, что хоть как-то влияющее негативно на старательно созданный имидж попросту девальвируется, вплоть до упразднения, как сущности. И это не только в рекрутменте так, а всюду, где заявляются откровенно неадекватные цена за услуги.
Хорошо, если у заказчика работает специалист по управлению персоналом с дипломом не каких-то авторских курсов, и тем более не с сертификатом «международной галактической академии всех наук», а того же бакалавриата. Тогда у заказчика будет вполне добротная, при определённых условиях, заявка, содержащая приемлемый профиль должности.
Для рекрутера освоить методики оценки профессиональных компетенций, как часть умений по составлению профиля должности, – это путь вверх по карьерной лестнице, и рост профессионального мастерства, а соответственно – заработка.
Умея оценивать у кандидатов профессиональные компетенции в процессе первичного собеседования, можно очень неплохо повысить свою эффективность. И тогда «бесплатная работа по гарантийному обслуживанию» сойдёт к минимуму. Да и перемещение с позиции «подбор резюме» на позицию «проведение оценочных собеседований» будет иметь дополнительно и денежное выражение.
Кадровая ситуация наших дней такова, что комбинаций профессия-функция и профессия-профессии в одной должности, как у калейдоскопа. Государство пытается навести порядок с 2016 года, введя институт Профессиональных стандартов. Но пока они обязательны к применению только в госучреждениях и в незначительной части бизнеса. И каждый работодатель «лепит должности» как заблагорассудится. А работникам потом ещё доказывать Пенсионному Фонду, за что им трудовая пенсия полагается.
Описывать должность без использования справочника профессиограмм неэффективно, и для такой работы необходимо научиться пользоваться аналитическими системами. Современный офисный работник «подобен морской свинке», наименование его должности может быть от одной, а функционал содержать элементы от нескольких. А почему так? А так удобнее бизнесу, ну, а наименование – просто звучит солидно.
Профиль должности – это шаблон, образец, эталон. Он нужен для сравнения того, что необходимо бизнесу и того, что есть у кандидата. С его помощью ещё можно проводить качественную оценку: больше, меньше, лучше, хуже и т.д. Можно проградуировать должность на «младший – старший», например. Ну и, конечно же, с помощью профиля должности «тим-лиду» будет легко определить новомодное «оверквалификейтед» и постараться «продавить по зарплатным ожиданиям».
Логично ожидать, что профиль, как документ системный, должен у заказчика услуг агентства подбора персонала быть. Но такое случается удручающе редко. И заявка поступает порой такая, что легче разработать новую, за дополнительную оплату, разумеется. Ну, а если у заказчика нет лишних денег, то на сайтах вакансий мы наблюдаем следствие этого в виде объявления о работе в форме некоего абстрактного перечисления всего-всего, и явно «выдранного» из какого-то то ли справочника, то ли учебника.
Создание профиля должности – занятие коллективное. В процесс втягивается не только лишь сам исполнитель и директор фирмы, но и линейные менеджеры, и «старички»-работники в качестве экспертов. В конце концов, генеральный директор должен определить, насколько одни требования приоритетные других, по какой-то внятной шкале оценки требуемых качеств, чтобы всё это закрепить в профиле данной должности.
Если директор не в состоянии «членораздельно изложить все свои хотелки», то на помощь ему должен прийти хоть сколько-то компетентный в этих вопросах человек, хоть даже и сам рекрутер из агентства, иначе толку не будет.
Рекрутеру нужны не абстракции, не пожелания без ясных контуров, а чёткие представления об уровне профессионализма, компетенций соискателя, необходимых для выполнения должностных обязанностей. А выдвигаемые требования к опыту, самой личности кандидата, это всё вторично. Если у соискателя нет знания иностранного языка, то исполнять обязанности переводчика, даже будучи «рубахой-парнем» он вряд ли сможет на приемлемом для бизнеса уровне.
Но справедливо и обратное, когда должность «стандартная» и важны уже не сколько компетенции, а личностные характеристики. Специалист по оформлению трудовых отношений, он же «Специалист по документационному обеспечению персонала», он же «Специалист по персоналу», и он же «Специалист по кадрам» нужен любой фирме. Будет ли это отдельная штатная единица, или же внутреннее совмещение, не важно. В данном случае следует учесть, что это «бумажная работа». И одной из трудовых функций является «организации документооборота по учету и движению персонала». А теперь развернём ситуацию.
В компании значительный кадровый документооборот. И с имеющейся нагрузкой главный бухгалтер, совмещающий должности (профессии) не справляется. В связи с чем, ему на помощь нанимают специалиста по кадрам. И не одного. А двоих под разные задачи. Один будет работать с оперативной документацией, а другой станет заниматься подготовкой документации к передаче в архив. Так вот, со вторым дело будет обстоять так.
Даже в маленьком ООО с пятью работниками есть собственный «фирменный» архив кадровой службы. А если хозяин фирмы додумался ещё и утвердить структурные подразделения, дабы у всех должности звучали солидно типа «начальник отдела», то и у каждого «отдела» автоматически появляется свой архив. Завершённые документы в делопроизводстве подшиваются в дела. Подшить дело – это целое мероприятие в формате кружка «юный переплётчик»: стопки бумаг просматриваются, сортируются, сверяются с номенклатурами, номеруются, скрепляются, к ним пишутся описи и всякие заверительные надписи. И всё это в строгом соответствии с ГОСТом от «ГосАрхива» (который равнозначен федеральному закону). И в конечном итоге отвозятся в государственный архив, где сдаются-принимаются по строгому регламенту приём-передачи дел и перевязываются «архивным узлом».
Чем характеризуется такая работа? Вот нам товарищ бакалавр по управлению персоналом подсказывает – монотонией. Монотония (от др.-греч. ????? «один, единый» и ????? «напряжение») – это функциональное состояние сниженной работоспособности, возникающее в ситуациях однообразной работы с частым повторением стереотипных действий в обыденной внешней среде. Сопровождается переживаниями скуки, апатии, сонливостью и желанием сменить вид деятельности. Также характеризуется такими физиологическими и психологическими симптомами, как снижение тонуса, ослабление сознательного контроля, ухудшение внимания и памяти, стереотипизация действий.