Профессиональный рекрутинг. Самоучитель
Шрифт:
Исполнение гарантийных обязательств, экспертами представляется в виде трехэтапного мероприятия:
– Поиск кандидатов согласно требованиям профиля должности;
– Подготовка информации о кандидатах, представляемых работодателю на замену работнику, не прошедшему испытательный срок;
– Согласование места и времени встречи кандидатов с работодателем.
И завершаться оно должно «Подготовкой документов, подтверждающих выполнение гарантийного обязательства по оказанной услуге».
Итак, что же бесплатно должен сделать рекрутер из агентства? Найти нового кандидата, который будет релевантен требованиям в заявке. А что должно быть в заявке? Там должен быть «профиль должности». Конечно, он у рекрутера уже есть, из первичной, «сломавшейся» заявки. Но теперь он может быть «версии 2.0.» переработанной и улучшенной в процессе урегулирования разногласий по претензии. Тут всё зависит от того, чьё мастерство делать виноватым другого лучше: агентства или заказчика.
Вот тут становится понятно, для чего на кафедре управления персоналом будущим бакалаврам читают курс лекций по общей теории систем, из него они узнают, что если на входе «шум», то и на выходе «шум». А проще говоря, если заявка изначально была «негодной», то и рекрут (кандидат) – «негодяй». Вопрос «качества» заявки, подбора, кандидата, в агентстве не рассматривается, так как про качество рассказывают, опять же, на кафедре менеджмента персонала, как в лекциях по философии, так и по управлению этим самым качеством. А человек с дипломом бакалавра не пойдёт работать на должность «пэтэушника».
Вообще, без знаний теории систем нельзя понять теорию управления, а без этих знаний научиться планированию в бизнесе на профессиональном уровне, попросту невозможно.
Если бы и у заказчика, и у агентства были бы достаточные ресурсы для составления «годной» заявки, то ничего переделывать бы не пришлось. Но, так как составление «профиля должности» – задача не тривиальная для неспециалиста, то и результат соответствующий.
Что же такое «качественный профиль должности», как он выглядит и как его составить? Так как это словосочетание из «новояза», то никто не знает, что оно обозначает доподлинно. Никто, кроме того, кто учился управлению (и персоналом в частности). Бакалавр управления персоналом не только знает, что такое «профессиография», но и умеет составлять «профессиограммы». А это то, без чего «профиль должности» вовсе и не профиль, так же, как без составления «профиля компетенций».
На основе «профессиограммы» и «психограммы» создаётся «профиль профессии». А профессия – это (от лат. professio – официально указанное занятие, специальность, от profiteer – объявляю своим делом) род трудовой деятельности (занятий) человека, владеющего комплексом специальных теоретических знаний и практических навыков, приобретённых в результате специальной подготовки, опыта работы. Профессиональная деятельность обычно является основным источником дохода. Наименование Профессии определяется характером и содержанием работы или служебных функций, применяемыми орудиями или предметами труда. [Словарь бизнес-терминов]
Профессиограмма – это документ, содержащий подробное описание специфики профессиональной деятельности через систему требований, предъявляемых профессией к человеку, его особенностям, включая качества личности, особенности мыслительных процессов, знания, умения и навыки, которыми он должен обладать для того, чтобы успешно выполнять профессиональную деятельность. [Словарь бизнес-терминов]
Профессиографический анализ деятельности – изучение требований, предъявляемых профессией к личностным качествам, психологическим способностям, психолого-физическим возможностям человека. Направлен на обеспечение максимально эффективного взаимодействия человека и профессии, оптимизацию и повышение эффективности профессионального труда. Охватывает различные стороны конкретной профессиональной деятельности – социальные, социально-экономические, исторические, технические, технологические, правовые, гигиенические, психологические, психофизиологические и социально-психологические. [Словарь бизнес-терминов]
Что такого сложного в составление профессиограммы? Ну, хотя бы, вот такой её метод: Метод критических случаев (critical incident technique) – относящийся к категории методов профессиографического анализа деятельности, был впервые описан Дж. Фланаганом в 1954 г. Этот метод связан со сбором сотен описаний эпизодов эффективных и неэффективных трудовых действий, которые реально наблюдали в своей трудовой деятельности опытные специалисты, руководители и другие работники. Эти эпизоды, названные «критическими случаями», должны представлять собой специфические действия, которые иллюстрируют успех или неудачу в одной из сторон анализируемого вида деятельности. Например, критическим неэффективным случаем для водителя грузовика может являться: «Водитель не посмотрел в зеркало заднего вида, когда давал задний ход, и в результате врезался в припаркованную машину». Наблюдателя, вспоминающего критический случай, как правило, просят описать: а) что послужило причиной данного случая и ситуацию, в которой он произошёл; б) в чём именно заключалась эффективность или неэффективность действий индивидуума; в) очевидные последствия этих действий; г) в состоянии ли был индивидуум контролировать эти последствия.
После того как набирается несколько сотен критических случаев, они подвергаются контент-анализу и классифицируются одним или несколькими экспертами по категориям или «измерениям» критического рабочего поведения. Эти измерения впоследствии служат основой для проверки или разработки тестов и других процедур профессионального отбора. Их также можно использовать как базис при разработке программ профессионального обучения.
Важное преимущество Метода критических случаев как метода профессиографического анализа заключается в том, что он фокусируется на наблюдаемом и поддающемся измерению рабочем поведении. К недостаткам этого метода можно отнести то, что его реализация требует много времени и сил, а также его пренебрежение средним уровнем трудовой эффективности. [Психологическая энциклопедия]
Как видите, нет вообще ничего сложно в профессии «эйчара-кадровика-манеджера-по-персоналу», и рекрутментом может заниматься любой школьник, пока от голода не упадёт.
Ну и Психограмма, как основная часть, ядро профессиограммы, в которой сконцентрированы психологические требования к конкретному специалисту, а также личностные, психофизиологические качества, обеспечивающие успешное овладение данной профессией, тоже дело наживное, достаточно знать, что Психоанализ – это Фрейд, а Павлов – это который зачем-то собачек электротоком бил.
Так вот. Профиль должности – это «паспорт штатной единицы». У бизнеса возникает потребность в определённой специфической работе. На основе этой потребности вносится изменение в штатное расписание организации. Штатное расписание служит основанием на поиск человека по определённым критериям, чтобы предложить ему заработную плату за выполнение определённой работы.
Поэтому первой идёт Профессиограмма, и лишь затем – профиль должности.
Профессиографированием занимаются специалисты и магистры, сводя результат своих усилий в справочники профессий. Более или менее образованный бизнес использует их в кадровой работе, бизнес более сермяжный не пользуется ничем или изобретает собственный велосипед, довольствуясь знаниями, полученными в средней школе. И на свет появляются всевозможные кадавры, с которыми взаимодействуют рекрутинговые агентства.
Как рождается «профиль должности»? Работодатель даёт задание на составление объявления о работе. Получивший это задание, найдя невнятные рекомендации по составлению профиля должности, начинает сбор информации.
В ход идёт всё. Место должности в иерархии вообще, и организационной структуре в частности, если таковую получается составить. Путём опроса линейных начальников формируется перечень функциональных обязанностей. Затем – профессиональных компетенций. Конечно же «софт-скилы», что в переводе с птичьего языка означает «личностный профиль». В завершении сгребаются в кучу обязательные требования к должности и всевозможные пожелания.