Ритейл. Массовый подбор персонала

Филиппова Олеся

Оценка кандидата на этапе личного собеседования. Инструкция о проведение личного собеседования;

Проверка личных данных кандидатов службой безопасностью;

Стажировка кандидата в магазине;

Отказ кандидатам, не прошедшим этапы отбора на вакантную должность;

Оформление кандидата в компанию. Вывод на первый рабочий день;

Действия сотрудников в магазине, в случае неактуальности

вакансии;

Обратная связь по кандидатам;

Воронка подбора персонала;

Ответственность сторон процесса подбора персонала;

Этический кодекс специалиста по подбору персонала.

Общие положения:

Подбор персонала в компанию направлен на активное привлечение персонала в розничную сеть.

Основной целью подбора персонала является своевременная комплектация штата магазинов компании эффективно работающим персоналом в нужном количестве для достижения стратегических и тактических целей компании – минимум 95% общей укомплектованности всей сети.

Подбор персонала проводится для поддержания бизнеса, реализации стратегических целей для решения следующих задач:

–

Повышение качества профессиональных и личностных компетенций, утвержденных в компании;

–

Создание позитивной репутации работодателя;

–

Реализация краткосрочных и долгосрочных бизнес-задач, стоящих перед компанией.

Процесс подбора и найма нацелен на обеспечение компании достаточным количеством компетентного персонала.

За процесс подбора кандидатов на вакантные должности отвечает отдел по подбору и адаптации персонала.

Подбор персонала осуществляется на новые магазины или при замене увольняющегося сотрудника.

Принципы подбора персонала.

С целью соблюдения норм и правил корпоративных положений в компании устанавливаются следующие принципы подбора персонала:

–

Планирование найма персонала происходит на долгосрочной и краткосрочной основе;

–

Подбор персонала осуществляется с использованием открытых источников информации;

–

Подбор осуществляется с соблюдением принципов непредвзятости в отношении кандидатов.

Профиль должности

Профиль должности – это обязательный и необходимый рабочий инструмент. На основание профиля должности осуществляется поиск и оценка кандидатов на вакантные должности в магазинах.

Профиль должности включает в себя:

–

Профессиональные знания и навыки, необходимые для выполнения данной работы (для работы старшим продавцом и для администраторов/директоров магазина);

–

Личные и профессиональные компетенции;

–

Ценности, соотносящиеся с корпоративной культурой;

–

Формальные требования/анкетные данные.

Профили должности утверждаются директором по персоналу. Профили должности могут меняться в зависимости от поставленных перед компанией приоритетов.

Утвержденные профили должности: Приложение №1 (см. соответствующую главу)

Порядок формирования заявок на подбор персонала. Обоснования причин открытия вакансий

Заявку на подбор персонала подает территориальный управляющий, либо ответственное лицо за отбор кандидатов в магазин.

Заявка оформляется в рабочей автоматизированной системе. Каждая заявка содержит стандартный набор обязательных для заполнения полей. Если в магазине возникает потребность в двух сотрудниках с идентичными должностями и функционалом, то оформляется одна заявка с указанием количества вакантных позиций.

Заявка в электронном виде приходит на согласование руководителю отдела подбора персонала. Срок согласование заявки не должен превышать одного рабочего дня с момента ее заведения в автоматизированной системе.

Руководитель отдела подбора персонала проверяет обоснованность открытия вакансии в магазин. Обоснованными причинами открытия вакансий являются:

–

Расширение штатного расписания;

–

Увольнение действующего сотрудника;

–

Неявки действующего сотрудника;

–

Замена действующего сотрудника.

После утверждения руководитель отдела персонала передает заявку в работу специалисту по подбору персонала, определяет конкретного специалиста по подбору персонала, с учетом его территориальной зоны ответственности.

Заявка на подбор нового сотрудника составляется в соответствии утвержденным профилям должности.

В случае, когда подается заявка на должность, не предусмотренную действующим штатным расписанием, территориальный управляющий предварительно согласовывает введение новой должности с вышестоящим руководителем. В случае признания целесообразности ввода дополнительной ставки руководитель отдела кадров вводит новую ставку в штатное расписание.