Ритейл. Массовый подбор персонала

Филиппова Олеся

В компании запрещено размещать другие виды объявлений. Цель единого объявления – узнаваемость HR бренда.

Работа с кандидатами. Скрипты телефонных переговоров и отработки возражений

Специалист по подбору персонала проводит полноценную первоначальную работу с кандидатами.

При работе с резюме специалист по подбору персонала оценивает кандидатов по формальным признакам.

Приоритетной

работой является работа с кандидатами, которые откликнулись на вакансию. С кандидатом, который откликнулся на вакансию, специалист по подбору персонала должен связаться в течение 1 рабочего часа, с целью не потери кандидата.

Общение с кандидатом, который откликнулся на вакансию, осуществляется по утвержденному скрипту телефонных переговоров (см. Приложение №7/см. соответствующую главу). Отхождение от скрипта возможно только в случае, если диалог пошел не по предполагаемой маршрутизации.

В течение рабочего дня специалист по подбору персонала осуществляет “холодный” поиск кандидатов в открытых источниках подбора персонала. Работа по “холодной” базе занимает у специалиста по подбору персонала минимум 4 рабочих часов.

Общение с кандидатом, который был найден “холодным” поиском, осуществляется согласно утвержденному скрипту телефонных переговоров (см. Приложение №8/см. соответствующую главу). Отхождение от скрипта в данном случае невозможно.

В случае если у кандидатов возникли какие-либо возражения, то в данном случае они отрабатываются согласно скриптам отработки возражений (см. Приложение №9/см. соответствующую главу). Данные скрипты пополняются по мере возникновения новых возражений от соискателей.

Цель работы с кандидатами – это проведение его по всем этапам воронки подбора персонала до оформления.

Оценка кандидата на этапе телефонных переговоров. Приглашение соискателей на собеседование в магазины. Уведомление соискателя и ответственного лица от магазина за собеседование

Специалист по подбору персонала проводит первоначальную оценку кандидатов согласно утвержденному профилю должности. При телефонном интервью также необходимо оценивать:

–

Грамотность речи;

–

Адекватность разговора.

Специалист по подбору персонала приглашает на собеседование соискателей в магазин. Время и дату собеседования назначаются согласно графику, который был предоставлен территориальным управляющим или ответственным лицом. Если в утвержденные даты по форс-мажорным обстоятельствам у администратора/директора магазина нет возможности провести собеседование с соискателями, то он должен об этом заранее уведомить специалиста по подбору персонала для переноса собеседований, назначенным кандидатам.

Специалист по подбору персонала высылает сообщение кандидату. В котором указывает:

–

Адрес, по которому располагается магазин;

–

Время и дату собеседования.

Специалист по подбору персонала высылает уведомление администратору/директору магазина с указанием:

–

ФИО кандидата;

–

Даты и время собеседования.

В конце рабочего дня специалист по подбору персонала связывается со всеми назначенными на текущий день кандидатами, которые не явились на собеседование с целью переноса собеседования и с целью выяснения причин неявки на собеседование.

Оценка кандидата на этапе личного собеседования. Инструкция о проведение личного собеседования

Администратор/директор магазина, либо старший продавец проводит собеседование с кандидатом на должность продавца. Действующий продавец не имеет право проводить собеседование с кандидатом.

В случае, если по каким-либо причинам в момент прихода кандидата администратора/директора и старшего продавца нет на рабочем месте, действующий продавец должен выдать анкету для заполнения и объяснить соискателю, что в ближайшее время с ним свяжутся. Данную анкету необходимо передать в отдел подбора персонала. Дальнейшее взаимодействие с соискателем производит специалист по подбору персонала.

Этапами проведения собеседования являются:

–

Приветствие кандидата;

–

Вопросы к кандидату;

–

Рассказ о компании;

–

Рассказ о должности;

–

Ответы на вопросы от кандидата;

–

Завершение собеседования.

Вопросы на собеседование задаются согласно Памятки о проведение собеседования (см. Приложение №10/см. соответствующую главу).

Администратор/директор или старший продавец оценивает кандидата согласно утвержденному в компании профилю должности. Оценка по внутренним личностным убеждениям и ценностям запрещена.

Положительная оценка кандидата на этапе личного собеседования производится из совокупности факторов:

–

Соответствие профилю должности;

–

Личная мотивация кандидата направлена на работу продавца;