Ритейл. Массовый подбор персонала

Филиппова Олеся

Форма заявки: Приложение №2 (зависит от автоматизированной системы, в которой вы работаете)

Установление срока закрытия вакансии

Срок закрытия вакансии – период от начала поиска и до дня оформления кандидата на работу.

Принципы установления сроков:

–

Срочность вакансии;

–

Приоритетность

должности;

–

Количество открытых вакансий в магазине.

Стандартный срок закрытия вакансий – 10 рабочих дней. Данный срок может быть уменьшен в соответствии с принципами установления срока, но не может быть менее 5 рабочих дней.

Срок закрытия вакансии в случае форс-мажорных обстоятельствах согласовывается с руководителем отдела подбора персонала. В заявке на подбор персонала ответственное лицо должен данные обстоятельства указать. Без указания данных обстоятельств срок закрытия вакансии устанавливается стандартный.

Прием заявки на подбор персонала специалистом по подбору персонала

Специалист по подбору персонала при получении заявки на подбор персонала должен:

–

Внести информацию в рабочий отчет по подбору персонала;

–

Ознакомится со сроками закрытия вакансии;

–

Проанализировать кадровый резерв кандидатов.

Методы работы по вакансии. Выбор источников подбора, в зависимости от места локации магазина

В подборе сотрудников для сети компании используется методика массового подбора. Это разновидность рекрутинга, которая применяется при большом количестве (100 и более) открытых типовых линейных позиций, отличительной характеристикой, которой является “холодные продажи по телефону”, совершаемые специалистом по подбору персонала.

Специалист по подбору персонала организует подбор персонала, используя различные источники поиска, зависящиеся от территориального месторасположения магазина и специфики региона.

В качестве основных источников поиска и подбора персонала в компании являются:

–

Поисковые интернет-системы, с которыми заключен договор на оказание услуг по размещению вакансий;

–

Открытые поисковые системы, которые предоставляют право пользования информацией о соискателях без заключения договора;

–

Внутренняя база кандидатов, находящихся в резерве;

–

Средства массовой информации, периодические издания, публикующие объявления частных лиц и работодателей о поиске и предоставлении работы;

–

Социальные медиа;

–

Расклейка объявлений на информационных досках населенного пункта и внутри домов;

–

Расклейка объявлений в транспортных средствах;

–

Акция “приведи друга”;

–

Лидогенерация;

–

Участие в ярмарках вакансий от центра занятости населения.

При выборе источника подбора персонала мы анализируем следующую информацию:

–

Какой возрастной категории соискатели размещают свое резюме в данном источнике;

–

В каком количестве каждый день добавляются в данный источник соискатели, которые подходят нам по формальным признаками;

–

Основные должности, которые ищут соискатели через данные источники.

Все используемые источники подбора фиксируются в специальном отчете (см. Приложение №3/см. соответствующую главу). При нахождение нового источника подбора его необходимо внести в данный отчет на обязательной основе, с разбивкой по регионам.

Объявления о наборе персонала

В компании приняты следующие виды объявлений:

–

Объявления о наборе персонала для размещения на интернет-ресурсах (см. Приложение №4/см. соответствующую главу);

–

Объявления о наборе с QR кодом на бумажном носителе формата А3 для распространения в магазинах (см. Приложение №5/см. соответствующую главу);

–

Объявления о наборе персонала на бумажном носителе для расклейки на информационных досках населенного пункта, домов, транспортных средствах (см. Приложение №6/см. соответствующую главу).

Объявления о наборе меняются только руководителем отдела подбора персонала. Другие службы не могут менять объявления о наборе. Другие службы могут прислать свои предложения об изменение шаблонов объявлений на почту руководителя отдела подбора персонала.