Ритейл. Массовый подбор персонала
Шрифт:
Поддерживать имидж компании и развивать HR бренд компании;
–
При оценке кандидатов придерживаться принципов независимости и объективности;
–
Постоянно совершенствовать свои знания и профессиональные навыки.”
Как мы с вами видим из данного примера, когда мы прописываем наше положение о подборе персонала, мы должны в нем максимально полно описать все процессы, чтобы каждый сотрудник, вовлеченный в процесс подбора
Данное положение помогает нам также не допускать конфликтных ситуаций между отделами, так как зоны ответственности каждого отдела четко расписаны. Опишу небольшой пример, когда возникла конфликтная ситуация и наше положение о подборе персонала помогло ее разрешить.
Региональный директор написал письмо в адрес отдела подбора персонала о следующем: “коллеги, ранее вы предоставляли информацию о том, что очень много не согласованных кандидатов, практически 40% от службы безопасности. Из беседы со службой безопасностью основная причина отказов таких анкет – это не заполненная анкета (заполнена некорректно), не читаема в датах, ФИО, что делает невозможным проверку. Подскажите, в чьей зоне ответственности проверка заполнения/корректировка при заполнении соискателя перед отправкой в службу безопасности, чтобы минимизировать подобные ситуации”. В данном случае мы ссылаемся на наше утвержденное положение о подборе персонала к главе описывающей ответственности сторон.
Кроме этого, данное положение помогает не нарушать определенные процессы, например процесс оформления, которое важно, особенно в полностью белых компаниях. Например, ваш сотрудник отдела подбора персонала выявил такую ситуацию на торговой точке: “Прошу принять меры по настройке четкого регламента при проведении собеседования и бесплатной двухчасовой вводной стажировки для соискателей, которые направляются в торговую точку. Второй грузчик подряд выходит неоформленным на работу по словам директора сегодня будет работать в 15:00 до 22:00. Это недопонимание – огромная проблема для подбора персонала, в таких условиях люди не доходят до трудоустройства, как получилось с другим грузчиком. Директору я и в письменной, и в устной форме объясняла, что проводится собеседование, потом вводная 2-часовая стажировка, затем человек нужно направить на трудоустройство через специалиста по подбору персонала”. В связи с этим необходимо довести до всех сотрудников процесса положение о подборе, где сделать ссылку, как проводится стажировка и оформление сотрудника.
Ценностное предложение для сотрудников
Важный момент на данный момент для поиска и подбора персонала, а также для снижения текучести персонала. Когда мы начинаем работать над данным проектом мы должны понимать, что наша основная задача – это сформировать систему, которая будет работать над:
Привлечением;
Удержанием;
Развитием.
Первое, что мы делаем, когда начинаем работать над данным проектом – прописываем цели, которых мы хотим добиться:
Мы должны изучить наших конкурентов и понять, какие инструменты они используют;
Разобрать, а какие мы сейчас и чего мы хотим в дальнейшем;
Ответить на главный вопрос – в чем наше предложение лучше, чем у наших конкурентов;
Описать нашего идеального сотрудника и где мы его можем найти;
Определить, что необходимо нам сделать, чтобы наш идеальный сотрудник сам к нам пришел работать;
Что нам необходимо сделать, чтобы наш идеальный сотрудник работал в нашей компании долго;
В том числе мы должны решить и следующие задачи:
Необходимо повысить узнаваемость HR-бренда;
Увеличить воронку найма;
Сократить стоимость закрытия вакансий;
Сократить сроки закрытия вакансий;
Сократить текучесть персонала.
Когда мы проводим рабочие встречи по описанию ценностного предложения для соискателей мы должны четко понимать – для чего проводится данная встреча:
–
Сформировать элементы ценностного предложения;
–
Обозначить наполнение элементов ценностного предложения;
–
Выработать видение “идеального сотрудника”.
Предложите рабочей группе прописать – “Почему лучшему другу стоит работать в нашей компании?”: “Приходи к нам работать, у нас …", “Мы работаем, чтобы … – присоединяйся” и т. п.
Когда в рабочей группе мы начинаем прописывать профиль нашего “идеального сотрудника”, мы должны ответить на следующие вопросы:
Какой возраст;
Какой пол;
Какими навыками обладает;
Какой у него характер;
Какие у него жизненные позиции.
Также в рабочей группе вы должны прописать – чем привлекает работа в вашей компании (возможные элементы ценностного предложения):
–
Финансовое вознаграждение;
–
Социальный пакет или дополнительные выплаты;
–
Профессиональное развитие и карьерный рост;
–
Условия работы;
–
Команда, коллектив;
–
Интересная работа и т. д.
Одним из элементом продвижения нашего предложения соискателя является создание собственного канала в телеграмм канале, где мы не только предлагаем наши вакансии, но и рассказываем о наших ценностях, как работодателя. Конечно, первое время основными подписчики будут собственные сотрудники компании, но постепенно при правильном подходе канал станет приносит и новых кандидатов. Перед тем как запустить такой канал, мы:
Прописываем план контента, в какие дни, какую информацию мы публикуем;
Запускаем канал и отслеживаем активность соискателей и какие публикации были самые вовлекаемыми.
Кроме того, что мы проводим опросы и наших покупателей, чтобы они оценили, как работает наш персонал. Рекомендую с данными результатами тоже знакомиться, так как в них мы видим не предвзятую оценку нашего внешнего HR бренда. Например, мы видим в результатах следующую информацию:
–
Взять новых, нехватка персонала;