Тренинг для тренеров на 100%: Секреты интенсивного обучения

Жадько Наталья

Можно считать, что и период массовой адаптации методик близится к завершению. Поэтому не стоит склоняться в пользу отечественного или зарубежного тренинга. Выбирают работающее. Нет, конечно, можно посетить гастроли «всемирно известного» тренера, который помог самому Биллу Клинтону (Махатме Ганди, Паоло Коэльо, Рики Мартину). Но мы бы отнесли эти эффектные шоу скорее к разряду тренинговых артефактов.

Скажите, доктор…

Психолого-терапевтическая традиция, пожалуй, самая популярная в тренинге. Никто и не скрывает, что многие формы и методы современной тренинговой практики были

привнесены в тренинг из медицины, социальной работы, психотерапии. Основная идея психологического подхода в тренинге – адаптация личности в (простите за тавтологию) личной, общественной и профессиональной жизни.

Ассортиментный ряд психологических тренингов, как правило, опирается на технологии групповой работы по преодолению социофобии. Поэтому поначалу развитие психологического подхода в тренинге было неразрывно связано с поиском эффективных методов обучения навыкам общения.

Однако современное применение психологического тренинга не ограничивается отработкой навыков коммуникативной компетентности. Возможности психологического тренинга рассматриваются в качестве универсального инструмента освоения деловых и профессиональных качеств, а также организационного развития. В мясорубку психологического подхода уже попали эффективная работа с клиентами, продажи, переговоры, а также оптимизация процессов и стратегия развития организации.

Особенность психологического подхода в решении бизнес-задач проявляется в двух направлениях.

Первое – перенос задач тренинга в плоскость решения проблем личности, а не организации. «Психологическая помощь» участникам тренинга анонсируется в качестве средства раскрытия творческого потенциала, понимания скрытых возможностей и причин межличностных проблем.

Но, поверьте, усилия напрасны. С точки зрения развития бизнеса личность – ресурс и конкурентное преимущество компании. Ключевую роль в оценке эффективности работы личности играют выполнение плановых показателей и лояльность. Это сильно противоречит основным ценностям психологического подхода: индивидуальности и интересам личности, творчеству и свободе. При чем тут ваша организация, план, прибыль? Как из глубин богатого внутреннего мира сотрудников выйти на необходимые компаниям показатели – непонятно.

Зато реакцию заказчика легко предугадать. Вот пример честной обратной связи со стороны заказчика, почерпнутый на форуме отраслевого сайта: «Всем коллективом прошли тренинг командообразования. Результат ужасающий – тренер не решил ни одной из поставленных задач, сценарий непродуманный, гнетущая обстановка, ссылка на то, что мы слишком проблемные для единой команды. Коллектив в депрессии!»

Вторая особенность психологического подхода – рассмотрение личности с позиции социального поведения. Не удивляйтесь, что основным предметом «терапевтического» тренинга становится изучение поведения участника: плохой – хороший ученик, агрессивный – лояльный, возбужденный – заторможенный.

Если участник проявляет недовольство – он «агрессор», если участник отстаивает свою точку зрения – «знаток», если же участник просто сидит и слушает, то для него тоже найдется подходящее имя – «скучающий». Практически любой участник признается «трудным», проблемным, беспокойным. Причины беспокойства участников объясняются страхами различного характера: от профессиональной несостоятельности до, простите, «инфантильного отношения к отцу/матери». То есть, как говорится, в медицине без диагноза не обойтись!

Очевидно, что из-за столь увлекательного занятия

приклеивания ярлыков все производственные, управленческие и прочие проблемы участников тренинга остаются за бортом. Сопровождается терапевтический тренинг обычно личными вопросами к участникам: «Что вы чувствуете? Что вы ощущаете?»

Однако приходится признать, что при механистическом переносе терапевтического подхода в производственные тренинги, участник автоматически попадает в позицию пациента «палаты № 6». И даже повышенный интерес к собственным эмоциональным впечатлениям не заменит ему необходимых профессиональных знаний и навыков.

Причины популярности психологического подхода в тренинге просты, их две. Есть иллюзия, что знание психологии помогает «видеть насквозь». Кого из нас не «видел насквозь» комсорг, классный руководитель, милиционер, начальник? Имея «глаз-рентген», можно легко отбирать сотрудников, управлять ими, ротировать и, что уж скромничать, учить.

Другая причина – облегчить себе задачу – наконец узнать, «где у него (нее) кнопка». И жать, жать что есть сил. Но как получается, что декларируется творческое раскрытие личности, а на деле – игра на понижение? Заявленные гуманистические ценности незаметно, но верно трансформируются в банальное манипулирование. Честно говоря, любое сопряжение интересов организации и интереса к поведению (или коррекции поведения) личности и не могло дать другого результата.

Основное противоречие психологического подхода заложено в… декларации интересов личности в качестве приоритета. Если тренинг нацелен на обеспечение лояльности персонала, без связи с гуманизмом – не удивляйтесь массовым разочарованиям участников, коллективу в депрессии, и сопротивлению. Более того, чем выше социальный статус ваших участников, тем быстрее будет организовано жесткое сопротивление. Все взрослые люди.

Если тренинг действительно помогает преодолеть личные и межличностные проблемы участников, помните, что последние могут сильно расходиться с целями и задачами организации. А это всегда рефлексия, сомнения, поиск себя. Как правило, за пределами организации.

Игры

Аналогично модному авангардному искусству, технология применения игр в практике обучения специалистов появилась не в середине 1950-х гг. и не в США. Во время запуска одного из самых масштабных проектов ХХ в. – индустриализации СССР, в 1930 г. в ленинградском Инженерно-экономическом институте была создана «группа пуска новостроек». Первая игра была разработана М.М. Бирштейн в 1932 г. в качестве средства обучения руководителей навыкам управления крупными заводами. Это была абсолютно инновационная задача, аналогов ее решения не было. Не было крупных заводов.

С 1938 г. до середины 1980-х гг. деловые игры в СССР оказались под запретом. Поэтому полностью восстановить замысел, задачи, структуру и результаты игр первых пятилеток сегодня вряд ли возможно.

В 1990-е гг. игры вернулись и на этот раз стали модной импортной инновацией. Сегодня игровой подход – магистральное направление тренинга. Большинство книг и методичек, посвященных рассмотрению методики тренинга, наполнены примерами разнообразных игр: «Служебная записка от Ильи Муромца», «Электричка», «Зоопарк с хлопками» и т. д. В общем порыве тренер и участники бьются над решением игровых упражнений: поиском связной пары карточек, рассмотрением несуществующей модельной организации или развивают «креативность», создавая рекламные слоганы для продажи тараканьих домиков.