Управление персоналом. Ответы на экзаменационные билеты

Корчагина Алена Сергеевна

Производительность труда – количественная характеристика работы, выполняемой персоналом, которая связана с уровнем эффективности труда.

Главными целями являются:

1) сокращение производственных издержек и увеличение прибыльности;

2) повышение гибкости производства;

3) повышение качества товаров;

4) совершенствование процессов технического и технологического контроля.

Общий уровень производительности определяет следующие типы факторов:

1) краткосрочные –

объективные (изменение номенклатуры сырья и видов энергии в связи с авариями);

2) субъективные (колебание уровня трудоспособности в течение дня, недели, года);

3) долгосрочные (цены на материалы, энергию).

Можно выделить два основных подхода к оценке производительности труда.

1. Определение прямых трудозатрат (оценка соотношения прямых трудозатрат к нормочасам).

2. Оценка отношения объема продаж к затратам на:

1) стоимость контроля качества;

2) стоимость гарантированного ремонта;

3) численность производственных рабочих;

4) численность всего персонала и т. д.

Управление производительностью труда включает следующие элементы:

1) управление качеством;

2) планирование процедур повышения эффективности;

3) измерение трудозатрат и нормирование труда;

4) бухгалтерский учет и финансовый контроль.

Необходимо принимать во внимание и факторы, препятствующие росту производительности (снижение цены труда при постоянном росте уровня жизни и увеличение уровня затрат на восстановление трудоспособности).

Нормирование труда – это мероприятия по оценке количества труда, которое должно быть реализовано в рамках заданной технологии.

Основные цели нормирования:

1) планирование производства и определение потребности в персонале;

2) расчет затрат на заработную плату;

3) оценка изменения производительности, эффективности производства.

Для создания эффективной системы нормирования труда на предприятии необходимо осуществить:

1) анализ деятельности;

2) расчет и утверждение базовых норм;

3) мониторинг технического уровня производства, планирование пересмотра норм в зависимости от изменения состояния материально-технического обеспечения;

4) внедрение форм материального стимулирования за повышение производительности;

5) мониторинг норм труда.

Основные методы нормирования труда:

1) хронометраж, при котором путем многочисленных замеров производится расчет времени на производство единицы продукции;

2) оценка «стоимости труда» – стоимость труда за 1 ч работы определяется умножением одного балла за 1 ч на сумму баллов по факторам: уровень квалификации, условия труда на рабочем месте, интенсивность труда, ответственность работы;

3) определение

«плавающего тарифа». Этот метод предполагает, что тарифные ставки и расценки длительное время не изменяются (в течение одного года и более), а увеличение заработной платы осуществляется из доходов организации.

В настоящее время используются следующие методы нормирования управленческого труда:

1) метод аналогии – основан на учете опыта работы эффективно действующих предприятий;

2) метод укрупненных нормативов численности – основан на косвенном измерении трудоемкости работ и расчете численности ИТР и управленцев для всего производства и по подразделениям;

3) метод прямого нормирования – через расчленение на операции и анализ времени, необходимого для проведения операций.

101. Планирование работы с кадровым резервом

Работа с резервом предполагает:

1) анализ потребности в резерве;

2) формирование и составление списка резерва;

3) подготовку кандидатов.

Анализ потребности в резерве. В начале этого этапа необходимо определить текущую и перспективную потребность в резерве и оптимальную численность резерва кадров. Дальнейшая работа состоит из формирования списков резерва.

Формирование и составление списка резерва включает: формирование списка кандидатов в резерв и создание резерва на конкретные должности.

В процессе формирования резерва следует определить:

1) кого можно и необходимо включить в списки кандидатов в резерв;

2) кто из включенных в списки кандидатов в резерв должен пройти обучение;

3) какую форму подготовки применить к каждому кандидату с учетом его индивидуальных особенностей и перспективы использования на руководящей должности.

Для формирования списка резерва используются следующие методы:

1) анализ документальных данных – отчетов, автобиографий, характеристик и других документов;

2) интервью (беседа) по специально составленному плану или вопроснику либо без определенного плана для выявления интересующих сведений;

3) наблюдение за поведением работника в различных ситуациях (на производстве, в быту и т. д.);

4) оценка результатов трудовой деятельности – производительности труда, качества выполняемой работы и т. п., показателей выполнения заданий руководимым подразделением за период, который наиболее характерен для оценки деятельности руководителя;

5) метод заданной группировки работников – сравниваются качества претендентов с требованиями должности того или иного ранга: под заданные требования к должности подбирается кандидат или под заданную структуру рабочей группы подбираются конкретные люди.