Управление персоналом. Ответы на экзаменационные билеты
Шрифт:
4) постоянное внимание к работнику и его семье;
5) людям нравятся победы. Чаще давайте людям чувствовать себя победителями;
6) поощряйте не только за достижение основной цели, но и промежуточных;
7) дайте работнику чувство свободы действия;
8) не ущемляйте самолюбие других, предоставляйте им возможность «сохранить лицо»;
9) большие и редко кому достающиеся награды обычно вызывают зависть, небольшие и частые – удовлетворяют большинство;
10) внутренняя конкуренция – двигатель прогресса;
11) комплексная мотивация персонала.
Мотивы к труду
1) стадность (потребность быть в коллективе). Данный мотив особенно характерен для восточного (японского) стиля управления персоналом: групповая мораль, отсутствие индивидуального соревнования, корпоративная культура и т. д.;
2) мотив личной аффирмации или самоутверждения, т. е. стремление быть признанным. Этот мотив характерен для работников молодого и зрелого возраста;
3) мотив достижения успеха;
4) мотив самостоятельности. Присущ работникам, которые готовы жертвовать стабильностью, а иногда и высокими заработками взамен возможности быть хозяином. Такие работники предпочитают риск, новые виды деятельности;
5) мотив самореализации;
6) мотив надежности (стабильности). В противоположность мотиву самостоятельности работники в данном случае предпочитают стабильность;
7) мотив приобретения нового (знаний, вещей и т. д.). На этом мотиве основаны многие элементы маркетинга и менеджмента и построена система создания материально-вещественного мира в экономически развитых странах;
8) альтруизм (т. е. бескорыстная помощь);
9) мотив состязательности. Определенная степень выражения состязательности генетически присуща каждому человеку. Наиболее часто применяется в США и Канаде и формулируется так: «Мы работаем в спортзале». При малых затратах он даст ощутимый экономический эффект. Мотив состязательности – основа организации соревнования на предприятии.
При этом важно учитывать следующие принципы:
а) дифференциация соревнующихся по группам, близким по условиям, характеру производства и т. д.;
б) одинаковая система показателей;
в) определение занятых мест всех соревнующихся;
г) строго дифференцированное поощрение победителей;
д) при занятии призовых мест заработная плата должна увеличиваться не менее чем на треть.
При соблюдении этих принципов система «норма труда – оплата труда» заменяется системой «норма труда – соревнование – оплата труда», что существенно мотивирует работников;
10) мотив справедливости. Сколько лет существует человечество, столько лет идет полемика о том, что справедливо, а что несправедливо в этом обществе. В каждом обществе устанавливается свое понимание справедливости. Несоблюдение справедливости ведет к демотивации работников;
11) мотив перспективы (ближняя – средняя – дальняя).
Биологические мотивы:
1) питание (голод, жажда);
2) сексуальные мотивы;
3) материнские мотивы;
4) мотив отдыха;
5) мотивы комфорта;
6) мотив отсутствия боли (боязнь боли).
107. Основные понятия конфликтологии
Конфликтология – наука о конфликтах. Выделяют следующие направления
В исследовании природы конфликта можно выделить следующие понятия.
1. «Потребность» – это объективная нужда субъекта (человека, организации, социальной группы, социума) в чем-либо необходимом для поддержания его жизнедеятельности. Потребности необходимы субъекту для его существования, развития и выступают источником его активности. Реальные условия жизни, возможности и обстоятельства интерпретируют потребности в виде интересов.
2. «Интересы» – альтернативное разнообразие потребностей в конкретных жизненных обстоятельствах, осознаваемая субъектом форма проявления его потребностей.
Удовлетворение интересов субъекта обеспечивает удовлетворение тех или иных его потребностей.
Человек в ходе жизни вырабатывает представления, которые, проецируясь на потребности, иерархи-зируют их и формируют ценности.
Потребности и ценности, в свою очередь, создают иерархию интересов на каждый момент времени. Изменение ситуации (изменение ресурсного дефицита) приводит к изменениям конкретных иерархий.
Интересы и ценности (различия между ними) лежат в основе конфликта.
С точки зрения разнообразия подходов к изучению конфликта можно ввести следующие определения конфликтов:
1) когнитивное определение, опирающееся на интеллектуальную составляющую конфликта: конфликт – это столкновение различных типов, каждый из которых претендует на репрезентативность;
2) интерактивное определение, акцентирующее внимание на специфике взаимодействия на разных стадиях конфликта: конфликт есть процесс развития взаимодействия субъектов от конфронтации к коммуникации; 3) рефлексивное определение, основанное на анализе всех компонентов конфликтной ситуации: конфликт – это та ситуация, в которой есть возможность для углубленного исследования объекта (среды), затем может быть «переход к исследованию собственных форм мышления и выяснению того, почему мнения о фактах и проблемах действительно различаются. Перечисленные определения фокусируют внимание на разных аспектах ситуации конфликта. В совокупности эти определения выделяют в конфликте внешнюю и внутреннюю составляющие. Первая связана с различиями в позициях, занимаемых сторонами по отношению к объекту конфликта. Вторая касается различий в особенностях мышления конфликтующих сторон.
С точки зрения теории позитивно-функционального конфликта можно выделить следующие позитивные функции конфликта (Козер):
1) группообразование, установление и поддержание нормативных и физических границ групп;
2) установление и поддержание относительно стабильной структуры внутригрупповых и межгрупповых отношений, интеграция и идентификация, социализация и адаптация как индивидов, так и групп;
3) получение информации об окружающей социальной среде;
4) создание и поддержание баланса сил и, в частности, власти;