Управление персоналом. Ответы на экзаменационные билеты
Шрифт:
В основе пирамиды лежат физиологические потребности, второй нижний слой – потребности безопасности. Третий, четвертый и пятый – это потребности более высокого, морального порядка: потребность в сопричастности к себе подобным; потребность в уважении и самоутверждении; потребность в самовыражении.
Теория мотивационных потребностей Д. Мак-Клелланда исходит из того, что все сотрудники в какой-то мере испытывают потребности в успехе, власти и принадлежности. Однако у разных
На основе своих исследований Мак-Клелланд выделил три типа менеджеров:
1) институциональные менеджеры, обладающие высоким уровнем самоконтроля. Для них характерна большая потребность во власти;
2) менеджеры, у которых потребность во власти преобладает над потребностью в принадлежности, но в целом люди этого типа более открыты и социально активны, чем институциональные менеджеры;
3) менеджеры, у которых потребность в принадлежности преобладает над потребностью во власти; они тоже открыты и социально активны.
Теория двух факторов Ф. Герцберга.
Согласно этой теории выделяются две группы факторов. Первую группу факторов Герцберг назвал факторами гигиены, вторую – мотиваторами. Вместе взятые, мотиваторы и гигиенические факторы образовали основу двухфакторной теории мотивации Герцберга.
К гигиеническим факторам относятся: отношения с коллегами, начальством и подчиненными; нравственный климат в организации; вознаграждение (в случае фиксированной зарплаты); способности руководителя; физические условия труда; стабильность рабочего места. К мотиваторам относятся: достижение целей, признание, интересное содержание труда, самостоятельность (свой участок работы) и ответственность, профессионально-должностной рост, возможности личностной самореализации.
Выводы теории Герцберга :
1) отсутствие гигиенических факторов ведет к неудовлетворенности трудом;
2) наличие мотиваторов может лишь частично и неполно компенсировать отсутствие факторов гигиены;
3) в обычных условиях наличие гигиенических факторов воспринимается как естественное и не оказывает мотивационного воздействия.
«XY» – Теория Д. Макгрегора .
Эта концепция включает две противоположные теории: теорию «X» и теорию «Y».
Теория «X» исходит из того что:
1) средний человек ленив и стремится избегать работы;
2) работники не очень честолюбивы, боятся ответственности и хотят, чтобы ими руководили;
3) для достижения целей предприятия надо принуждать работников трудиться под угрозой санкций, не забывая при этом и о вознаграждении;
4) строгое руководство и контроль являются главными методами управления;
5) в поведении работников доминирует стремление
Теория «У» строится на противоположных теории «X» принципах и включает следующие постулаты:
1) нежелание работать – это не врожденное качество работника, а следствие плохих условий труда, которые подавляют прирожденную любовь к труду;
2) при благоприятном, успешном прошлом опыте работники стремятся брать на себя ответственность;
3) лучшие средства осуществления целей организации – вознаграждение и личностное развитие;
4) при наличии соответствующих условий сотрудники усваивают цели организации, формируют в себе такие качества, как самодисциплина и самоконтроль;
5) трудовой потенциал работников выше, чем принято считать.
104. Формы и системы оплаты труда персонала
Под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы, соответствующей фактически достигнутым результатам труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.
Существуют следующие компоненты системы оплаты труда:
1) основная зарплата (определяется в соответствии с требованиями на рабочем месте, выслугой лет, квалификацией);
2) компонент результата (принципы оплаты труда; повременная, сдельная, премиальная оплата труда);
3) социальный компонент. Это выплаты, не связанные с результатом работы;
4) компонент рынка труда (надбавки при ограниченности определенного вида трудовых ресурсов на рынке).
На предприятии существуют две основные формы оплаты труда: повременная и сдельная.
Повременная – это такая организация оплаты труда, при которой начисление производится в зависимости от фактически отработанного времени, квалификации и условий труда.
У повременной формы есть две системы:
1) простая повременная оплата. При определении суммы заработка по этой системе необходимо расчетную ставку оплаты одного часа умножить на число отработанных часов или дней. При начислении зарплаты используются документы: личная карточка работника (для определения тарифа, ставки), табель учета рабочего времени;
2) премиальная повременная оплата (за основу берется первая система и к ней добавляются дополнительные выплаты – премии за количественные и качественные показатели работы (безаварийность, работу без простоев и т. д.). При начислении, кроме личной карточки работника и табеля учета рабочего времени, также используют коллективный договор, трудовой договор (контракт), положение о премировании.
Сдельная оплата труда – такая организация оплаты труда, при которой начисление зарплаты осуществляется по количеству и качеству выпущенной продукции.