Управление персоналом. Ответы на экзаменационные билеты

Корчагина Алена Сергеевна

5) нормотворчество;

6) создание новых социальных институтов;

7) интенсификация рефлексии.

В процессе конфликта активизируются личностные и интеллектуальные силы оппонентов. Они могут привести к новым неординарным решениям. Некоторые решения, для кристаллизации которых в обычных условиях потребовались бы годы, достигают своей зрелости за гораздо более короткие интервалы времени;

8) качественные преобразования. В результате разрешения конфликта могут возникать новые структуры, не имевшие предшественников в доконфликтной ситуации.

108. Определение,

причины и виды конфликта

Различают два теоретических подхода к понятию конфликта.

Первый подход рассматривает конфликт как процесс резкого обострения противоречия и борьбы участников в решении проблемы, имеющей значимость для каждого из его участников. При данном подходе конфликт описывается как негативное явление. Главной целью управления конфликтом является ликвидация конфликта с максимальной выгодой для себя.

Другие модели имеют антагонистический характер конфликта и определяют конфликт следующим образом:

1) конфликт – столкновение противоположных интересов, мнений и стремлений;

2) конфликт социальный – попытка достижения вознаграждения путем подчинения, навязывания своей воли, удаление или уничтожение противника;

3) конфликт – открытое противостояние как следствие взаимоисключающих интересов. Сторонники этого подхода считают конфликт естественным условием существования взаимодействующих людей, инструментом развития организации, любого общества.

Первая группа причин конфликтов в организации проистекает из нарушения принципов строительства организации, разработанных классической теорией организации: принципов разделения власти, диапазона контроля, делегирования и соответствия.

Вторая группа причин состоит в процедурной и технологической неопределенности.

Третья группа причин – многоначалие.

Четвертая группа причин – у руководителя слишком много подчиненных.

Пятая группа причин – порочный круг в управлении, когда власть, ответственность, средства, функции нечетко распределены между сотрудниками.

Не меньше конфликтов возникает и при отсутствии очевидных предметов для спора. К этой группе относятся межличностные конфликты, проистекающие из психологических проблем оппонентов.

В практике разрешения конфликтов более полезна системная точка зрения, предполагающая внимательное изучение причин конфликта на всех уровнях этого процесса: индивидуально-психологическом, групповом, межгрупповом, организационном.

Однокритериальные классификации.

По критерию масштаба принято различать конфликты: внутриличностные; личностно-ролевые; межличностные; внутригрупповые; межгрупповые; социальные; классовые; межнациональные.

По критерию степени институциональности: абсолютные и институционированные. Институционированные конфликты полностью принимаются обществом (спорт, соревнование), а абсолютный конфликт – это конфликт, завершающийся лишь с устранением одного из оппонентов (война, дуэль).

По критерию уровня антагонизма: антагонистические и неантагонистические. Антагонистический конфликт бескомпромиссен,

развивается по принципу «все или ничего». Его разрешение возможно лишь при отказе всех оппонентов, кроме одного, от своих целей. Неантагонистический конфликт предполагает возможность поиска сознательного компромисса между конфликтными целями, а следовательно и компромисса между группами, пытающимися достигнуть этих целей.

Согласно классификации, где в качестве критерия используется понятие социально-психологической роли ( Р. Кан, Д. Вольф ), выделяют конфликты:

1) межиндивидуальные;

2) внутрииндивидуальные – между личностными чертами и функциональной ролью;

3) межролевые – между разными функциональными ролями;

4) ценностно-ролевые – между ценностями и ролью;

5) ролеподавляющие – роль подавляет личность;

6) ролезаполняющие – личность подавляет роль. Двукритериальная классификация.

По критериям осознания цели конфликта и его объективности выделяют: целенаправленный объективный, нецеленаправленный объективный, целенаправленный субъективный, нецеленаправленный субъективный конфликты.

109. Развитие и разрешение конфликта

В своем развитии конфликт проходит следующие фазы:

1) конфронтационная (военная)  – стороны стремятся обеспечить свой интерес за счет ликвидации чужого интереса (в их представлении это обеспечивается либо добровольным или вынужденным отказом другого субъекта от своего интереса, либо лишением его права иметь свой интерес, либо уничтожением носителя другого интереса, что уничтожает естественным образом и сам этот интерес, а, следовательно, и гарантирует обеспечение собственного);

2) компромиссная (политическая)  – стороны стремятся по возможности достигнуть своего интереса через переговоры, в ходе которых производят замену отличающихся интересов каждого субъекта на общий компромиссный (как правило, каждая сторона пытается обеспечить в нем по максимуму свой собственный);

3) коммуникативная – выстраивая коммуникацию, стороны достигают согласия, основанного на том, что суверенитетом обладают не только сами субъекты конфликта, но и их интересы (консенсус), и стремятся к взаимодополнению интересов, ликвидируя лишь незаконные с точки зрения сообщества различия (либо правовой запрет на тот или иной интерес и его уголовное преследование, корпоративный запрет, грозящий нарушителям административным наказанием).

Конфликт начинается с конфронтационной (военной) фазы, а заканчивается коммуникативной (управленческой). По ходу развития конфликта взаимодействие субъектов трансформируется от конфронтационного до того, которое называется коммуникацией.

Коммуникация – информационное взаимодействие субъектов, которое характеризуется следующими признаками:

1) суверенитетом участников взаимодействия;

2) суверенитетом их интересов и ценностных ориентаций (а, следовательно, представлений о предмете взаимодействия и отношения к нему);