Успех – дело личное. Как не потерять себя в современном мире

Мелия Марина

Стоит создавать в компании «островки неформального общения», чтобы сотрудники могли выпить чашечку кофе, поболтать, посмеяться. Кофе-автомат, холл с удобными креслами, стол для пинг-понга и т. п. — все это помогает сделать атмосферу в компании более легкой и открытой, поднять настроение и повысить работоспособность. Но для этого руководителю необходимо научиться доверять сотрудникам и самому себе, только в этом случае можно «отпустить вожжи» и переключиться с мелочного ежеминутного контроля на контроль за результатами работы.

Избавиться от циников

Если в команде завелись «циники», нужно срочно от них избавляться, особенно когда они добиваются популярности за счет критического отношения к тому,

как работает компания, разрушая существующие в коллективе ценности и нормы. Как правило, это люди яркие, с высоким социальным интеллектом, умело организующие вокруг себя неформальные группы, которые начинают отрицательно влиять на всех остальных. Поведение циников заразительно и действует разлагающе на общую атмосферу. Если энтузиазм без подпитки руководителя быстро угасает и его нужно постоянно «сдабривать», то цинизм, как и любой сорняк, совершенно не нуждается в подкормке, быстро пускает корни, разрастается на глазах и пожирает все то, что с таким трудом культивировалось годами.

«Держать руку на пульсе»

Ответственность за результат, как бы ни были хороши все члены команды, все равно несет руководитель — он должен контролировать весь процесс. Ему нужно «держать руку на пульсе», чтобы самому оправдать доверие, возложенное на него компанией.

Существует парадокс: мы спокойнее реагируем на контроль, когда уверены, что нам доверяют, чем на отсутствие контроля, когда знаем, что доверия к нам нет. Иначе говоря, бесконтрольность хуже, чем повышенный контроль. Если руководитель осуществляет контроль, но при этом доверяет сотрудникам, это никого не обижает: шеф, который постоянно прессингует, требуя результата, по крайней мере показывает свою заинтересованность, и сотрудники видят, что ему не все равно. Если же он не контролирует подчиненных и. не доверяет им, люди понимают, что ими просто не хотят заниматься, и чувствуют себя заброшенными. Формируется общий негативный фон, при котором невозможны ни реальный деловой контакт, ни вера в долгосрочные отношения.

Контроль является логическим продолжением доверия и необходим везде, где делегируются полномочия. Но надо помнить, что он не должен быть тотальным, что контроль без доверия — это уже надзор. Контроль, как и критика, должен быть конструктивным, «по делу». Тогда сотрудники будут знать, что цель руководителя — не подловить их на ошибке, не зафиксировать промах, а точно знать, что все в порядке, что «поезд движется точно по расписанию». Кроме того, контроль помогает отмечать и положительные моменты, например стремление сотрудников к профессиональному и личностному росту, а значит, работает и как инструмент поощрения.

Руководителю надо вести себя так, чтобы сотрудники понимали его «посыл»: «Тот, кто вносит вклад в наше общее дело, может быть уверен, что я отплачу ему тем же, а тот, кто увиливает от работы или даже пытается обмануть, должен знать — я этого не потерплю». И еще: если руководитель хочет в своей команде иметь доверительную атмосферу, он должен не просто декларировать: «Доверяйте друг другу!» — но и сам служить для всех примером — доверять другим и завоевывать их доверие.

Глава 28. Как завоевать доверие?

Каждый знает, что в новом коллективе нужно не просто адаптироваться, а за короткое время стать членом команды. Это нелегко и рядовому сотруднику, но особенно трудно руководителю. Перед ним всегда стоят сложные задачи, выполнить которые без доверия подчиненных невозможно.

Так, успешный, опытный топ-менеджер пришел в известную телекоммуникационную компанию начальником департамента. Крупный контракт, который почти завалил его предшественник, нужно было «вывести из крена». Совет директоров поставил задачу: сделать это в самые короткие сроки. На первом же совещании с менеджерами новый руководитель призвал их бросить все силы на этот контракт, стратегически

важный для компании: «На наше подразделение — вся надежда. Поэтому я предлагаю продлить рабочий день и пожертвовать выходными: объем работы таков, что другого пути у нас нет». Когда в конце совещания он спросил, есть ли какие-то соображения, сотрудники наперебой стали предлагать свои варианты и подходы. Выслушав самых активных, топ произнес не терпящим возражений тоном: «Сейчас у нас нет времени на эксперименты».

В субботу, после обеда, он приехал в офис и увидел, что многие не вышли на работу, а из тех, кто был на местах, работали всего двое — остальные, уткнувшись в компьютер, занимались своими делами. Так же непродуктивно прошла и вся следующая неделя. Энтузиазма, на который рассчитывал новый руководитель, не было, хотя на первом совещании он обрисовал самые радужные перспективы и пообещал материальное вознаграждение. Мало того, между сотрудниками назревал конфликт: те, кто работал внеурочно, были недовольны, что остальные решили отсидеться дома. Атмосфера становилась напряженней день ото дня, но руководитель, как будто ничего не замечая, бодро расхаживал по офису и делал вид, что все идет как надо. Боясь испортить отношения, он занял нейтральную позицию и старался быть лояльным ко всем.

Через 10 дней после того, как топ-менеджер приступил к работе, его вызвал председатель совета директоров. Он только прилетел из-за границы и хотел узнать, как продвигаются дела с контрактом. Наш руководитель отправил отчитываться своего зама, а сам поехал на переговоры, которые без труда мог бы и перенести. Он отлично понимал, что они выбились из графика и начальство, скорее всего, устроит разнос, а значит, фактически подставил зама под удар: «Вы же лучше меня ориентируетесь в сути вопроса». В конце недели тот принес заявление об увольнении: «Перехожу в другую компанию». — «Как же так? Я ставил на Вас! У нас такие грандиозные планы!» — «А почему я должен этому верить? Мы это уже проходили! Все прекрасно понимают, что нас просто хотят использовать. Вам нужно набрать очки, оправдать надежды руководства. А проект закончим — Вы приведете свою команду. И где будем мы? Поэтому, скажу честно, не только я, но и другие думают уходить». Руководитель был удивлен. Ему казалось, он так убедительно выступил на первом совещании, что люди должны были бы вкладываться в работу. Но, получив карт-бланш от руководства, он так и не смог мобилизовать сотрудников и спасти контракт. Почему? И что ему надо было делать в этой сложной ситуации?

ВНЕСТИ АВАНС

Новый топ-менеджер не получил кредит доверия, потому что сам не сделал «первоначальный взнос». Тайна доверия так же проста, как тайна хороших отношений: человек должен не только получать, но и отдавать. Это как с банковским счетом: чтобы получить доход, надо сначала положить на счет деньги. Если рассчитываешь на большие дивиденды, то и сумма должна быть приличной.

Конечно, всегда есть риск потерять свои вложения, причем на двух уровнях: психологическом и материальном. Если человек не оправдал наших ожиданий, мы можем испытать большое разочарование: «Я ему полностью доверял, а он так со мной обошелся!» Или сожалеть о неоправданных вложениях, если потратили свое время, силы, деньги, а желаемых результатов нет. И тем не менее, доверительные отношения надо начинать с рискованного аванса. Доверие нуждается в кредите.

Наш герой не доверился профессионализму подчиненных. У него были свои представления о том, как нужно действовать, чтобы «вытащить» контракт. Он спросил их мнение лишь для проформы. Иначе говоря, отнесся к ним как к простым исполнителям, а не как к профессионалам, у которых уже было немало наработок, идей и соображений по этому поводу. Получилось, что он обесценил их личную инициативу и не дал им тот кредит доверия, на который они по праву могли рассчитывать. Поэтому их поведение было вполне закономерным.