Идеальный персонал - профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации персонала
Шрифт:
1) при стремлении к достижению минимальной численности персонала (в этом случае персонал частично высвобождается и перераспределяется, кадровая служба полностью или частично отказывается от внешнего набора кадров);
2) при перераспределении персонала;
3) при передвижении имеющегося персонала по иерархической лестнице (уход работника, находившегося на определенной должности, компенсируется приглашением на данную должность работника более низкого уровня).
Для организации долгосрочной работы с кадрами необходимо проводить планирование будущей потребности фирмы в кадрах. О необходимости такого планирования мы уже говорили. Отделом персонала должны быть спрогнозированы следующие изменения:
1) потребность в замещении персонала по годам в связи
2) потребность в снижении численности персонала вследствие рационализации или сокращения объемов производства, простоев, неплатежей и т. д.;
3) потребность в расширении численности персонала в связи с расширением производства, развитием предпринимательской деятельности и т. д.
Порядок расчета коэффициента текучести кадров мы уже рассматривали, можно сказать и о порядке расчета коэффициента невыходов на работу (К). К = число отработанных дней, умноженное на 100 и разделенное на число дней, которые должны быть отработаны.
Чтобы отобрать кандидата на определенную должность, необходимо иметь достаточную информацию о работе, которую ему предстоит выполнять, а также о требованиях к нему и результатах, которых он должен достичь. Далее менеджер по работе с персоналом может определить то, насколько деловые качества работника соответствуют предъявляемым к нему требованиям. Все полученные результаты различных методов оценки кандидатов необходимо систематизировать и рассмотреть в комплексе. Анализ, сделанный на основе такого рассмотрения кандидатур, будет наиболее объективным. Можно сказать, что в основном проверяются следующие способности работников:
1) одаренность (интеллект, реакция);
2) социальные способности (способность к контактам и др.);
3) мотивация (готовность рисковать для достижения цели и т. д.);
4) свойства личности (дисциплинированность в первую очередь);
5) профессиональные способности;
6) профессиональный опыт.
Сам процесс набора сотрудников (достижение его конечного результата) можно представить в виде целого комплекса мероприятий. Начинается процесс с анализа рабочего места и самой рабочей функции, выполнение которой потребуется от сотрудника. После проведения данных видов анализа следует ряд мероприятий по составлению показателей, коэффициентов по рабочей функции, определению способностей работника – уже претендента на вакантную должность.
Затем менеджер по управлению персоналом должен определить рынок рабочей силы, где будут производиться поиски претендента, подать объявление в СМИ (или обратиться за услугами в кадровое агентство), провести сам фактический набор на должность. Далее следует отобрать претендентов посредством оценки их документов, проведения различных испытаний, оценки характеристик. По результатам такого отбора можно проводить собеседование с кандидатами для выяснения их личной мотивации (что они хотят получить от нового места работы, зачем они пришли на работу именно в данной должности, какова их цель).
Если сотрудник прошел и собеседование, то остается только формальная сторона вопроса: проведение медицинского освидетельствования претендента, подготовка и заключение трудового договора с сотрудником.
Образно весь процесс отбора кандидатов на работу можно представить в виде трех стадий. Сначала сотрудник проходит испытание, проверяют его документы, т. е. выясняют все профессиональные навыки работы сотрудника. Затем наступает вторая стадия для претендентов, прошедших первую. Это проверка их внутренней мотивации и цели получения именно данной работы. Ведь даже в том случае, когда сотрудник достаточно опытен (профессионален), обладает необходимой квалификацией (образованием), но его цель состоит, например, в том, чтобы временно получить данную работу, то такой сотрудник компании не нужен. Цели и внутренние мотивации сотрудников можно проверить при помощи собеседования. Уже после прохождения второй стадии сотрудник полностью пригоден для работы, поэтому его примут либо отберут в резерв компании. Но есть еще и формальная третья стадия, которую некоторые сотрудники могут и не пройти. Это касается тех, кто по
Разберемся более подробно в процессе приема сотрудников на работу.
Задача отдела персонала – отобрать из числа претендентов такого работника, который сможет достичь желаемого результата. Нередко самые ответственные посты в организации занимают специалисты, которые хотя и обладают неоспоримыми достоинствами, но в то же время не в состоянии решать поставленные перед ними задачи (они их как бы решают, но не до конца, не устраняют в корне проблему, а временно ликвидируют ее неблагоприятные последствия, «оттягивают» их наступление). Таких специалистов желательно как можно скорее заменять, поскольку недоработка на каждом рабочем месте приводит к тому, что и организация в целом постоянно проигрывает в конкурентной борьбе. Наибольшее предпочтение работодатели отдают таким деловым качествам сотрудников, как:
1) высокая квалификация;
2) личные качества;
3) образование;
4) профессиональные навыки;
5) опыт предшествующей работы;
6) совместимость с окружающими.
Фактически отбор кандидата на определенную должность – это одна из форм предварительной оценки качества человеческих ресурсов. Как известно, о каждом кандидате на вакантную должность менеджер по управлению персоналом должен собрать определенную информацию посредством определенных методов. Таких методов несколько: различные испытания, собеседования, привлечение независимых экспертов, оценка служебных характеристик, проведение тестов, оценка предоставленных кандидатов документов. При этом для отбора сотрудников на руководящие должности важно дополнительно учитывать еще ряд требований об их профессиональном соответствии подобной должности:
1) коммуникабельность, способность работать с разными людьми;
2) стремление к достижению в своей деятельности высоких результатов;
3) опыт руководящей работы в начале своей карьеры до 35-летнего возраста;
4) чувство ответственности за порученное дело.
При приеме на работу претендент должен предоставить документы, которые дают определенную информацию о нем. В связи с этим рассмотрим отдельно положения трудового законодательства РФ в сфере подачи документов при заключении трудового договора с работником. Впоследствии такие сведения становятся персональными данными сотрудника. Трудовым кодеком РФ с учетом его последних изменений в гл. 14 установлены правовые основания по защите персональных данных работника.
Прием работника по деловым качествам предполагает применение определенных приемов сбора сведений о работнике, с тем чтобы они достаточно полно выявили заранее установленный круг критериев, необходимых для занятия той или иной должности, т. е. работодатель фактически осуществляет сбор персональных данных работника.
В ст. 86 ТК РФ установлен категорический запрет работодателю на получение и обработку персональных данных работника о его политических, религиозных и иных убеждениях и частной жизни, кроме случаев, когда это непосредственно связано с вопросами трудовых отношений и получено письменное согласие работника. Получение и обработка персональных данных работника о его членстве в общественных объединениях или профсоюзной деятельности допустимы лишь в случаях, предусмотренных федеральным законом. В настоящее время данный вопрос федеральным законодательством не урегулирован.