Идеальный персонал - профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации персонала

Батяев Андрей Андреевич

3.4. Некоторые вопросы подбора кандидатов по отдельным профессиям

Подбор именно того сотрудника, который необходим для успешного выполнения им своих трудовых функций, начинается с определения тех условий (требований) к кандидатуре работника, которым он должен соответствовать. Здесь в первую очередь необходимо правильно определить те требования, которым должен соответствовать сотрудник.

Первый фактор, который влияет на формирование требований к сотруднику, – это разделение и организация труда на предприятии. В настоящий момент во многих крупных и средних российских компаниях наблюдается детальное разделение труда. Права и обязанности каждого отдела фирмы, каждого сотрудника четко определены, отсутствует какая-либо неопределенность в полномочиях и функциях каждого отдела компании. В предприятиях, которые по численности сотрудников (приблизительно

до пятидесяти человек) можно отнести к малому бизнесу, редко наблюдается такое подробное разделение труда. Зачастую один сотрудник (отдел), помимо своих задач, выполняет еще и ряд функций, не свойственных ему, но касающихся его сферы деятельности. Данное обстоятельство напрямую влияет на определение тех требований, которым должен отвечать сотрудник. Ситуация осложняется в тех случаях, когда от работника (например, маркетолога) требуют еще и выполнения других, не свойственных ему, трудовых функций.

Вторым фактором, непосредственно влияющим на определение требований к кандидату, будут цели, задачи и стратегия фирмы. Если фирма хочет успешно развиваться, то необходимо сформировать и довести до сведения всех сотрудников стратегические планы фирмы, объяснить, достижение каких целей преследует фирма в процессе своей деятельности. В зависимости от этого перед каждым отделом компании будут поставлены задачи и определены цели, к достижению которых данный отдел должен стремиться в своей работе. Несомненно, некоторые цели, которые ставит перед собой фирма, могут быть достигнуты, если в организации будут работать сотрудники с определенными качествами их личности.

Третий фактор, оказывающий влияние на формирование требований к кандидату, определяется исходя из того «внутреннего климата», который сложился в отделе, где появилась вакансия. Фактически он определяется исходя из тех целей, которые ставит перед собой менеджер по работе с персоналом. Каждый руководитель в процессе управления своим отделом должен стремиться к повышению производительности труда и максимальному использованию трудовых ресурсов. В каждом отделе есть сотрудники, которые негативно влияют на рабочую атмосферу. Они отвлекают других от работы своей излишней болтливостью, суют свой нос не туда, куда следует, донимают всех своими советами. Хорошо, когда коллектив настроен против них, тогда они сами вынуждены будут уйти с работы. Но что делать, если к их советам и мнению прислушиваются другие? Если сразу уволить половину отдела или даже его меньшую часть, это незамедлительно скажется на производительности труда. Поэтому таких сотрудников необходимо постепенно замещать другими, более «удобными». Именно по данной причине менеджер по работе с персоналом будет искать сотрудника, который по своим личным качествам сможет стать тем элементом в коллективе, который нейтрализует негативное влияние другого сотрудника и сможет успешно справляться с работой.

Четвертым фактором, влияющим на отбор персонала, будут являться профессиональные и личные качества начальника отдела, в котором будет работать сотрудник. Объясняется это тем, что новый сотрудник должен «сработаться» со своим начальством.

На формирование определенных требований к сотруднику будет оказывать влияние и то, какое положение на рынке занимает фирма, что фирма планирует сделать в ближайшее будущее, стратегия ее поведения на рынке. Каждая компания выбирает определенную стратегию поведения с другими фирмами – контрагентами и конкурентами. Стратегия может быть самой разной: завоевание новых сегментов рынка, освоение нового продукта или сохранение прежних постоянных клиентов. Все зависит от того, каково реальное положение развития в той или иной отрасли экономики страны.

Все вышеперечисленные факторы непосредственно влияют на те требования, которым должен будет соответствовать соискатель. Однако есть еще один фактор, который во многом определяет требования, предъявляемые к новому сотруднику. Это будущая трудовая деятельность сотрудника, его профессия, должность на которую его отбирают. В этом случае все определяет та профессия, в которой должен будет реализовать себя новый сотрудник. Можно сказать, что это основной фактор, определяющий требования, предъявляемые к кандидатуре на вакантное место. Очевидно, что практически невозможно принять на работу сотрудника, который будет полностью отвечать всем требованиям. Однако если сотрудник не соответствует должности, то он точно не пригоден к работе. В этой связи требования, продиктованные будущей профессией сотрудника, являются основными и главенствующими.

Рассмотрим более подробно некоторые из требований, предъявляемых

к соискателям в зависимости от будущей профессии.

1. Ищем лучших маркетологов. Современный рынок стремительно меняется, успешно могут работать только те компании, в которых налажены отношения маркетинга. В этой связи в последние годы увеличился спрос на специалистов-маркетологов. Они могут продвигать товар, профессионально оценивать ситуацию на рынке и определять направления, в которых будет пользоваться наибольшим спросом та или иная продукция, товар, а также они могут оценить перспективы развития бизнеса. На сегодняшний день в российских компаниях подходы к маркетингу разные, основные обязанности маркетологов зависят от конкретной стратегии и бизнес-плана организации. Если раньше у вас в компании мог работать один маркетолог широкого профиля, то сейчас вам наверняка не обойтись без нескольких специалистов, которые будут заниматься мониторингом рынка, планировать бизнес на много лет вперед, позиционировать ваш продукт, формировать ассортимент и ценовую политику.

Кто может сказать, что будет с вашим бизнесом завтра? Прежде всего это маркетолог. Только он, основываясь на глубоком анализе рынка, спрогнозирует будущее компании и предложит пути развития. От специалистов по маркетингу многое зависит, поэтому к кандидатам на такую должность нужно предъявлять достаточно жесткие требования. Наиболее существенным из них должно стать наличие профильного образования. Не имея фундаментальной теоретической подготовки, изучить все маркетинговые инструменты практически невозможно. Соответственно специалист без диплома сейчас вряд ли сможет стать профессионалом в этой сфере.

Большинство российских вузов уже давно включили в свою программу подготовку кадров по специальности «маркетинг». Хорошую подготовку дают Московский государственный университет им. М. В. Ломоносова, Московский государственный институт международных отношений, Российская экономическая академия им. Г. В. Плеханова, Академия народного хозяйства при Правительстве РФ и Государственный университет управления.

Что касается требований к опыту работы, то, как правило, для специалистов всех уровней большое значение имеет опыт работы в требуемой должности и в компании аналогичной сферы деятельности. Если у вас есть возможность вырастить хороших специалистов внутри компании, обратите внимание на выпускников с профильным образованием, желающих сделать карьеру в вашем секторе рынка. Во время собеседования постарайтесь первым делом оценить уровень теоретической подготовки кандидата и его личные качества, такие как системность мышления, высокая адаптивность и быстрота реакции.

Помимо профессионального опыта и наличия профильного образования, обратите внимание на личные качества претендентов на должность: креативность, высокие аналитические способности, эмоциональную устойчивость. Их можно выявить в ходе интервью, давая тестовые задания, используя кейсы, возможно, даже стрессовые методики. Профессионал должен обладать гибким мышлением, смотреть на рыночную ситуацию с разных точек зрения: с позиций потребителей, поставщиков и конкурентов.

Тенденция на рынке труда такова, что не хватает маркетологов, которые имели бы и профильное образование, и опыт работы, и мотивацию, соответствующую предлагаемым условиям. Особенно это касается управленцев всех уровней. Поэтому крупные отечественные компании, которые не стеснены в финансовом отношении, на руководящие позиции в сфере маркетинга вынуждены приглашать иностранных специалистов или переманивать российских профи с опытом работы в западных корпорациях. Однако необходимо отметить, что после многолетней работы в четкой и отлаженной структуре иностранной компании в отечественной такому сотруднику приходится нелегко. Поэтому лучше взвесить все «за» и «против» и решить, что для вас целесообразнее: пригласить состоявшегося профессионала, который будет достаточно долго привыкать к вашим условиям, или пригласить кандидата из отечественной компании, который будет более мотивирован и приспособляем к хаотичному российскому бизнесу.

Традиционно уровень маркетинга высок в компаниях, продукция которых предназначена для конечного потребителя, т. е. на так называемом рынке B2C (business-to-customer). Этот рынок более динамичен и требует использования практически всех маркетинговых инструментов. Однако сегодня и компании, работающие на рынке B2B (business-to-business), ощутили потребность более активно себя позиционировать. Поэтому им имеет смысл приглашать специалистов, получивших практический опыт на рынке B2C. Для кандидатов, уставших от одинаковых в целом механизмов продвижения B2C-продуктов, подобный поворот в карьере может оказаться серьезным мотивирующим фактором.