Идеальный персонал - профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации персонала
Шрифт:
При исследовании решения претендентом всех заданных задач необходимо обратить внимание на следующие моменты:
1) скорость реакции (насколько быстро соискатель способен переключиться на следующий шаг);
2) методы решения задачи (самостоятельно, просьба о помощи на личном уровне, деловая просьба).
Ваше выступление с докладом через пять минут. Вдруг вы обнаруживаете, что в материалах, которые будут озвучены слушателям, есть опечатка, искажающая смысл. Ваши действия?
Когда новый сотрудник приходит устраиваться на работу, при его оценке менеджеру по персоналу необходимо исходить из следующих основных принципов: быстрота реакции, простота самого содержания решения, точность определения проблемы (предмета того, над чем необходимо работать), возможность получить основную информацию, необходимую для выбора претендента и эффективной мотивации. Точно определить это помогают проективные
Проективные методики исходят из того, что человек склонен проецировать (воображать и фантазировать), т. е. переносить свой жизненный опыт и представления о чем-либо на действия других людей (на вымышленные ситуации, персонажей и т. п.), для того чтобы объяснить эти действия.
Среди проективных методик можно выделить рисуночные тесты (нужно нарисовать несуществующее животное, дом, дерево, человека), тематический апперцептивный тест (ТАТ) (предлагается интерпретировать специальные картинки, на которых изображены люди, и объяснить причины и следствия их поступков), а также известный тест «Пятна Роршаха» (по графическим пятнам-разводам различной формы следует определить предмет, который они напоминают) [4] .
4
Смирнова И. «Отбираем кандидатов с помощью проективных вопросов» // Кадровое дело. 2004. № 9.
Проективные методики могут помочь при непосредственном проведении собеседования, так как обеспечивают меньшую вероятность того, что кандидат поймет основную цель и смысл задания и построит свой ответ исходя из ожидаемого от него «правильного» ответа. Однако в своем первоначальном виде они больше ориентированы на определение личностных качеств человека, нежели на оценку профессионально значимых компетенций. В ряде случаев выявляется слишком личная информация, получать которую в процессе бизнес-интервью некорректно. Однако такая информация может быть очень полезна для сотрудника отдела персонала, поскольку говорит о личных качествах сотрудников, которые также (во вторую очередь) выясняются у претендента. Если человек наделен высокими профессиональными способностями, но у него не очень хорошие личные качества, то он, вероятно, будет склонен к таким действиям, как коммерческий подкуп (передаст сведения, составляющие коммерческую тайну третьим лицам за отдельную плату). Тестирование и дальнейший анализ результатов иногда занимают несколько часов. Условия подбора персонала в современной организации требуют более скорого и эффективного получения результата. Применять аналогичные методике нужно по направлениям «скорость тестирования и обработки результатов» и «направленность на диагностику компетенций. В каждом случае их следует применять в соответствии с содержанием (предметом) должности сотрудника.
Вопросы проективной методики исходят из того, что человек отвечает на них и предлагает свои варианты объяснения поведения и действий других людей. Сотрудник предполагает ту мотивацию, которой придерживаются люди в предложенной задаче, сравнивает их поведение со своим и делает на основе этого выводы.
Человек, рассказывая о прошлом, в большинстве случаев придерживается фактов, но дает им те объяснения и интерпретации, которые актуальны для него сейчас. Он оценивает их содержание исходя из своего профессионального и личного опыта. При этом важны не столько факты, сколько эмоциональная окрашенность и объяснения. При проведении проективного интервью можно слегка менять формулировки и последовательность вопросов исходя из того, какие ответы дает претендент. Анализируя их, необходимо сопоставлять предпочтения кандидата с реальными возможностями компании [5] .
5
Там же.
По ответам на проективные вопросы можно выяснить профессиональные и личные качества сотрудников по следующим направлениям:
1) мотивы материального и нематериального характера (имеются в виду личностные мотивы и корыстные);
2) мотивация руководителя по отношению к сотрудникам и мотивация сотрудников по отношению к своим сотрудникам;
3) общение с коллективом, клиентами;
4) конфликты (как сотрудник выходит из конфликтных ситуаций).
Рассмотрим некоторые из них.
Мотивация –это один из основных и довольно трудно изменяемых факторов, который следует учитывать при приеме человека на работу и последующем построении системы руководства. Контрольные вопросы для выявления мотивации могут звучать по-разному.
Анализируя ответы на данные вопросы, менеджер по управлению персоналом может получить основные составляющие в мотивации поведения сотрудников фирмы. При этом важно учитывать, что мотивация человека не постоянна по своему содержанию и может изменяться в зависимости от обстоятельств и событий жизни. Менеджеру по работе с персоналом важно определить (выявить) те мотиваторы, которые влияют именно на отношение человека к работе, и в зависимости от выявленного далее строить свою систему управления данным сотрудником (воздействовать на выработку нужных у него мотивов). Для этого можно использовать и психологические аспекты потребностей человека с позиции удовлетворенных и неудовлетворенных мотивов. Для каждого человека они индивидуальны: то, что совершенно не имеет значения для одного, может быть принципиально важно для другого.
Менеджера по управлению персоналом в первую очередь будет интересовать материальная или нематериальная мотивация сотрудников, что зависит от того, в чем человек наиболее нуждается в данный момент, от обеспеченности, социального уровня, состояния здоровья, профессиональной подготовки и т. д. Чем ниже социальный фактор, тем большее значение имеет материальный фактор.
Являются ли деньги только материальным фактором? Оказывается, нет.
Пример материальной мотивации: «Я хочу больше зарабатывать, чтобы купить машину, квартиру, дачу и т. д.». Здесь деньги выступают инструментом достижения каких-то других целей. А вот примеры нематериальной мотивации: «Мне повысили зарплату, следовательно, меня ценят» – это признание, оценка компании; «Я знаю, что я дорого стою как специалист» – это профессиональный статус; «Я знаю, что я вхожу в десятку самых высокооплачиваемых специалистов Москвы» – это уже социальный статус, или престиж. В ответах человека на проективные вопросы по мотивации очень важно услышать не только то, что он говорит, но и то, как он это говорит и формулирует. Например, «деньги» и «вознаграждение» – разве это одно и то же? Нет. А «оклад» и «премии»? Хотя формально это все и относится к сфере «материальное награждение», но характеризует совершенно разные мотиваторы. У кого-то из кандидатов обязательно в ответе прозвучит словосочетание «справедливость оплаты». Это значит, что для него главное – не просто некая сумма, а соотношение, допустим, суммы и прилагаемых усилий, квалификации и т. д. [6]
6
Там же.
Выявив основные мотиваторы поведения сотрудников, конкретного кандидата и проанализировав их содержание, можно понять, подходит человек на данную вакансию или нет. Так, если реально в компании не предполагается быстрый рост, то принимать на работу сотрудника, стремящегося построить карьеру, не стоит. Или еще пример: человек, который желает в своей работе видеть стабильность, фиксированный оклад, хороший коллектив, совершенно не соответствует вакансиям, где от него потребуется общение с клиентами и прохождение тренингов по обучению. Например, такой сотрудник совершенно не подходит на вакансию продавца.
Какие выводы может сделать менеджер по персоналу в результате проведенного интервьюирования? В результате этого можно:
1) проанализировать и сделать выводы относительно ожиданий кандидата по отношению к реальной ситуации в компании;
2) проанализировать и сделать выводы относительно основных составляющих мотивов будущего сотрудника.
При оценке ответов кандидата обязательно нужно обращать внимание на те вопросы, которых кандидат избегает. Возможно, это свидетельствует о заниженной самооценке, неуверенности в себе, а также кандидат может что-то скрывать.
Вопросы по выявлению мотивации и ожиданий кандидата в отношениях «руководитель – сотрудник» позволяют выяснить предпочтения кандидата в отношении команды и руководителя. Такие вопросы помогут определить и умение кандидата строить отношения в коллективе, работать с людьми. Вопросы при этом могут быть следующие: «У вас было много мест работы. Как вы считаете, что такое хороший коллектив?» или «Что такое хорошая команда?» Можно и задать вопрос: «Как вы можете охарактеризовать хорошего руководителя, какими качествами он должен обладать?» При этом важно учитывать личное мнение сотрудника, на что он в первую очередь обратил внимание? Если сотрудник отметил среди основных качеств своего будущего директора корректное обращение с сотрудниками, то вполне возможно, что на предыдущем месте работы его часто оскорбляли.