Как правильно оформить трудовой договор
Шрифт:
е) совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
ж) совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
з) принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
и) однократное грубое нарушение руководителем
к) представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;
л) случаи, предусмотренные трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;
м) другие случаи, установленные настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Таким образом, если работодатель просит Вас уволиться по собственному желанию, и при этом у него отсутствует четкая формулировка совершенного Вами нарушения, то, скорее всего, законные основания для прекращения трудовых отношений с Вами у него отсутствуют. Именно поэтому работодателю требуется Ваше желание, оформленное в письменном виде.
Естественно, для работодателя увольнение сотрудника по собственному желанию – относится к самым простым и быстрым. Написал работник заявление, указал в нем просьбу прекратить трудовые отношения с даты написания заявления, работодатель согласился, и все – трудовые отношения прекращены. В скором времени этот работник уже не выйдет на работу, и не будет мозолить глаза недовольному начальству. Кроме того, при увольнении по собственному желанию, работник не имеет права ни на какие компенсационные выплаты. Именно поэтому работодатели и стремятся добиться увольнения работника «по собственному желанию» при сокращении численности или штата, когда по закону каждый работник имеет право на выплату выходного пособия и сохранения среднего заработка на период трудоустройства.
А если Вы еще и обучались за счет средств работодателя и подписывали соответствующее соглашение с условием отработать определенный срок, то при увольнении по собственному желанию с Вас будет взыскана стоимость обучения! Как видите, у работодателя есть отличная возможность сэкономить на таком увольнении.
Законность увольнения по собственному желанию очень сложно оспорить в суде. В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» говорится, что если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника. Добыть такие доказательства крайне сложно, особенно после увольнения, поэтому готовить доказательственную базу нужно заранее, но об этом ниже.
Подводя итоги вышесказанному, можно сказать, что увольнение работника «по собственному желанию» – это наиболее дешевый, удобный и быстрый способ для работодателя гарантированно расстаться с неугодным работником.
Виды трудовых отношений
Поговорив о видах Трудового договора, необходимо уделить внимание и видам трудовых отношений, которые сегодня допускает наше законодательство. В настоящее время существует множество форм занятости: наемный труд, предпринимательская деятельность, работа по совместительству и т. д. В последние десятилетия значительное распространение в мировой практике получила
Суть заемного труда состоит в том, что специализированная коммерческая фирма, чаще частное кадровое агентство, нанимает в свой штат работников (временных или постоянных) и по заявкам предоставляет их на определенное время нанимателям.
Возникающие при таком виде труда отношения касаются трех участников: кадрового агентства, сотрудника и работодателя. Подобный способ трудоустройства значительно отличается от обычных трудовых отношений: при заемном труде работник становится слугой двух господ – кадрового агентства и нанимателя, который в действительности использует его труд.
Агентства по временному предоставлению рабочей силы впервые появились в США в середине 80 х годов прошлого века. Они обслуживали малые предприятия, освобождая их от забот, связанных с управлением кадрами, и получали за это определенное вознаграждение. Так, если на фирме не хватало каких либо специалистов, их брали в аренду у агентства на определенный срок. Наиболее часто подобным договором оформляли услуги по курьерскому обслуживанию, охране, уборке помещений. За прошедшее время частные кадровые агентства значительно расширили свою деятельность.
Сегодня существует несколько разновидностей заемного труда. Во первых, аутстаффинг (предприятие выводит часть своих сотрудников за рамки штата и передает их частному кадровому агентству или другой организации, которая берет на себя функции работодателя). Впоследствии кадровое агентство «поставляет» таких работников на предприятие, где они ранее трудились.
Вторая разновидность заемного труда – аутсорсинг (работодатель передает другому предприятию или кадровому агентству какую либо функцию, не являющуюся профильной). В этом случае организация-пользователь покупает услугу, а не труд конкретных людей. Это могут быть работы по уборке помещения, охране, IT-обеспечению.
В третьих, предоставление временного и сезонного персонала на короткий срок (как правило, на время сезонного пика). Кадровое агентство само подбирает работников, заключает с ними договоры и полностью несет за них ответственность.
И, наконец, четвертая разновидность заемного труда – лизинг персонала, то есть предоставление находящихся в штате кадрового агентства сотрудников на относительно длительный срок (от трех месяцев и до нескольких лет).
Сегодня заемный труд в России используют с учетом западных кадровых технологий. В первую очередь его применяют в организациях, входящих в транснациональные корпорации, а также в компаниях с участием иностранного капитала.
В Российском законодательстве отсутствует прямое определение аустаффинга, тем не менее, налоговое законодательство РФ (статья 264 НК РФ) предусматривает отнесение расходов по предоставлению работников (технического и управленческого персонала) сторонним организациям для участия в производственном процессе, управлении производством либо для выполнения иных функций, связанных с производством и (или) реализацией на себестоимость услуг.
Основными условиями, необходимыми для предоставления персонала в стороннюю компанию, является заключение между компанией и агентством-провайдером договора аутстаффинга, при этом в компанию предоставляется персонал официально оформленный (состоящий в трудовых отношениях) с агентством-провайдером, в соответствии с трудовым законодательством РФ.